מעורבות עובדים
סקר של מכון גאלופ שפורסם השנה קבע שרוב האמריקאים שונאים את עבודתם או שאינה מעניינת אותם. פחות משליש מתוכם חשים מעורבות פעילה במקום העבודה. אלה הבלתי-מעורבים באופן פעיל (actively disengaged) הם, על פי גאלופ, אנשים שהשליליות שלהם גלויה ואינם מאושרים, ויש להם השפעה עצומה על הכלכלה.
טרבור ווילסון, מנכ"ל חברת TWI Inc ויוצר מודל ניהול הערך האנושי (human equity management mode), מספר בטור באתר Levo שיצירת מעורבות היא אחד התחומים שבהם הוא עוסק כבר יותר משני עשורים וכי יש פתרון לבעיית מעורבות עובדים בארגונים. הוא מתכוון ל"ערך האנושי", על משקל ה"ערך המסחרי" – נכסים ייחודיים שכל אדם מביא עמו למקום העבודה, שלעתים קרובות אינם גלויים לעין. כאשר מנהלים מזהים וממנפים את הערך האנושי של עצמם ושל העובדים, נמנע בזבוז עצום של הון אנושי ועשוי להימצא המענה לצרכים חשובים כמו חדשנות.
ווילסון אומר שלא במקרה בכירים כמו וורן באפט ומנכ"ל ג'נרל אלקטריק לשעבר ג'ק וולש חיפשו כישורים שמעבר לקריטריונים הסטנדרטיים של ידע והכשרה. ווילסון מציע שיטה לגילוי נכסיהם האנושיים החבויים של העובדים. הוא קורא לזה מודל הכישרונות SHAPE V.
Strengths – כוחות
הכוחות שאליהם מתייחס ווילסון הם כאלה שהוגדרו במחקר של גאלופ מ-1999 שזיהה 34 איכויות, שבניגוד לכישורים עשויות להיות מולדות ואינן נלמדות. עובדים ומנהלים אינם יכולים לאלץ קובייה מרובעת להיכנס לקופסה דרך הפתח העגול, אם נשתמש בדימוי מעולם משחקי הילדים. אם כוחו של העובד הוא יכולת מחקר קרובה לשלמות ויכולת ניתוח קרובה לשלמות, אבל הוא חזק פחות בניהול נתונים, המנהלים שלו צריכים להשתמש במשאב שהוא מספק בהתאם.
Heart – לב
הנה שאלת ביצה ותרנגולת: האם אנחנו מצטיינים במשהו כי אנחנו אוהבים לעשות אותו, או אנחנו אוהבים משהו כי אנחנו מצטיינים בו? מה שחשוב באמת זה התשוקה לכישרון קיים. התשוקה מקיפה את הפעולות שעובדים היו עושים גם אילו לא היו צריכים לעשותן במסגרת משרתם. אם מנהל מוכשר עם תשוקה לתפקיד יזכה בלוטו ויחליט להתפטר, הוא ייקח על עצמו ניהול קמפיין פוליטי מקומי או ינהל את קבוצת הספורט של ילדיו.
Attitude – גישה
על פי מחקרים מתחום הפסיכולוגיה החיובית, שלוש גישות עיקריות עשויות להימצא אצל עובדים: יש כאלה שמתייחסים לעבודתם כאל משרה ומתעניינים רק במשכורת ובהטבות; יש כאלה שרואים את עבודתם דרך משקפי הקריירה ומעוניינים להתקדם; האחרונים רואים בעבודתם שליחות וקשורים באופן עמוק לעשייתם היום-יומית.
Personality – אישיות
ב-2009 חברות בצפון אמריקה הוציאו רק על מבחני אישיות 500 מיליון דולר. חשיבותם של המבחנים אינה במציאת ההבדלים בין העובדים, כי הבדלים אלה ניכרים לעין ממילא. ערכם של המבחנים טמון בכך שהם מראים היכן מצויים ההבדלים האלה. הבנת ההבדלים עשויה להוביל להערכה של הדרכים והסיבות לכך שחברים לעבודה יוצרים ומשפרים את הסינרגיה בתוך הצוותים.
Experience – חוויות
מי האדם שלידו אתם יושבים בעבודה? מי היא בזמן שאינה מקיימת שיחות עם לקוחות, קובעת פגישות ופותרות על המקום בעיות שצצו? כיצד המוצא, הדת והרקע החברתי והמשפחתי משפיעים או לא משפיעים על חיי העבודה של העובדים? חשוב אף יותר – כיצד עשויים החיים שמחוץ לעבודה לספק מגוון צורות חשיבה למקום העבודה? אין לזלזל בחשיבותן של חוויות חיים כאשר מעריכים כישרון.
Virtue – דרך ארץ
"דרך ארץ בפעולה היא מעלה," אומר ווילסון. יושר, שליטה עצמית, אומץ – התכונות הללו בולמות בעיות כמו סקנדלים פומביים, הטרדות ואפליה ומעודדים מורל חיובי בין העובדים וכן חוכמה מעשית בקרב המנהלים. בזמן שהמדיה החברתית ממשיכה לחשוף התנהגות שלילית ומוסר העובדים נראה כמצוי בשפל מדהים, דרך ארץ נראית כאיכות חיונית בחיפוש המתמיד אחר הכישרון הטוב ביותר.
