מודל גיוס עובדים
כשבריאן טרייס, מומחה לפיתוח עסקי, נדרש לצאת למשימת גיוס עובדים חדשה, הוא מיד מכוון את עצמו לחשוב ולפעול על פי עקרון אחד. העקרון האחד הזה נשען דווקא על מספר שלוש. איך זה עובד? באתר CorpMagazine הוא מספר על שלושה עקרונות מנחים אותו כשהוא יוצא למשימת גיוס חדשה:
1. יצירת מודעת דרושים מנצחת.
2. כתיבת תיאור משרה מדויק וברור עד כמה שניתן (כך שישרת הן את המגייס והן את המועמד).
3. ההבנה שאת האדם הנכון צריך למצוא במקום הנכון, וזו נקודת הבסיס שאותה צריך לאתר כמפתח להצלחה במשימה.
מה אומר נוהל השלושה?
– לכל משרה צריך לראיין לפחות 3 מועמדים כדי לקבל תמונה ברורה ומהימנה.
– את המועמד החזק צריך לראיין לפחות 3 פעמים לפני קבלתו לתפקיד.
– את המועמד החזק צריך לראיין ב-3 מקומות שונים.
– את ראיונות העבודה השונים יש לקיים ב-3 זמנים שונים במהלך היום.
– לפחות 3 אנשי צוות צריכים לקחת חלק בקבלת ההחלטות כאשר בוחרים מועמד ולכן לפחות 3 אנשים צריכים לראיין את המועמד.
– יש לראיין לפחות 3 ממליצים, שהם מעסיקים קודמים או קולגות שעבדו עם המועמד בלפחות 3 מקומות עבודה שונים בעבר.
3 ראיונות שמתקיימים לא באותו מקום, לא באותה שעה, לא על ידי אותו מגייס – כך בונים מודל גיוס שעובד!
עקרון השלושה מאזן אתכם בתהליך הגיוס באופן הזה שהוא פוטר אתכם מלתת תשומת לב לכל מועמד שהגיש קורות חיים אך מונע מכם "להתאהב" בראשון שעומד בקריטריונים. הנטייה להתאהב באחד ולהתקדם אתו בלבד ולשמור על יתר המועמדים רק ליתר ביטחון היא בעייתית, כי מועמדים רבים יכולים ליצור רושם טוב בהתחלה אבל הם לאו דווקא יהיו העובדים הטובים ביותר לתפקיד. רק אם יהיו לכם עוד שני מועמדים חזקים תוכלו לעשות השוואה ולראות שהמועמד שנבחר הוא הטוב שבטובים ולא סתם הטוב ביותר שראיתם מבין קבוצה של בינוניים.
העיקרון הבא הוא כמובן לראיין מועמד חזק שלוש פעמים. זה נראה לכאורה כצעד שמקשה על תהליך הגיוס כי הארגון צריך לקלוט טאלנט כמה שיותר מהר (כי כל יום שהמשרה לא מאוישת הארגון מפסיד). כמו כן, קיים פחד שהמועמד יצטרף לארגון אחר אבל, חשוב לראיין כל מועמד לפחות שלוש פעמים כי בכל פעם שפוגשים מישהו מגלים עליו דברים חדשים. בנוסף, מסגרת גיוס כזו שמחייבת את המועמד להתייצב 3 פעמים לראיון מראה לכם מיהם המועמדים הרציניים שמוכנים לעשות הכל כדי להתקבל ומוכנים להקריב זמן בתהליך קליטה ארוך ומסודר. מועמד שמאבד את הסבלנות כעבור ריאיון אחד ומתייאש הוא אולי לא המועמד האידיאלי לעבוד אצלכם.
העקרונות הבאים: ראיון העובד במקומות שונים ובזמנים שונים – הולכים יחד. אנשים מטבעת מתנהגים אחרת במקומות אחרים, לעתים יש פער קיצוני בין האופן שבו אדם מתנהג בסיטואציה אחת לבין האופן שבו הוא מתנהג בסיטואציה שונה. יש הבדל בין האופן שבו אנחנו מתנהגים כשאנחנו בחדר סגור ושקט באווירה אינטימית לבין האופן שבו אנו נוהגים במוקד הומה אדם, במפעל, באזור הקבלה שבו שוהים לקוחות, בחדר ישיבות רשמי וכיו"ב. לכן חשוב לראיין מועמד במספר מקומות כדי לראות את התגובות שלו ואת האינטראקציות שלו במקומות שונים. כך תתקבל תמונה כמה שיותר מהימנה אודותיו. כמו כן, חשוב לראיין מועמדים בשעות שונות כדי לראות האם המועמד הוא טיפוס שמתפקד בבוקר או שהוא עייף ומנומנם או מעט עצבני? האם הוא בשיא הכושר בשעות הערב או שאחרי השעה חמש כבר אין עם מי לדבר?
אחד העקרונות החשובים ביותר בנוהל הגיוס בשלשות הוא לאפשר לפחות לשלושה בעלי מקצוע שונים לראיין את המועמד לפני שמחליטים לקבל אותו. נוהל זה חיוני כי אנשים מתנהגים אחרת עם בני אדם שונים. הטון שלנו, האינטונציה וכל הדרך שבה אנו מנהלים את התקשורת עם מי שנמצא מולנו משתנה. יש דרך עובד ידבר עם מנהלת החשבונות, עם מנהלת משאבי אנוש, עם מנכ"ל החברה, עם לקוח חשוב או עם איש צוות. ככל שתאפשרו לכמה שיותר אנשים (או לפחות לשלושה) לראיין אותו, כך תקבלו תמונה ברורה יותר של מיהו ומהו. בנוסף, כל אחד יכול לתרום מהניסיון שלו ולתת לכם חוות דעת אישיותית או מקצועית על המועמד. ככל שיהיו יותר חוות דעת חיוביות, כך אתם תהיו בטוחים יותר שאתם מתקדמים עם המועמד הנכון. ככל שיצוצו מחלוקות וסתירות בין חוות הדעת, כך תקבלו תמונה ברורה יותר לגבי החולשות שלו והספקות שקיימות בתוך הארגון לגבי המועמד.
עקרון השלושה הופך את תהליך הגיוס למורכב יותר, מקצועי יותר ומאוזן יותר. הוא מונע מכם "להתאהב" בדקה הראשונה במועמד אחד, לפספס אי אלו חולשות ברמה האישית או המקצועית והכי חשוב – זה לא מאפשר למועמד לעשות רושם ראשוני מדהים ולזכות בתפקיד. המועמד צריך לעבוד קשה, להתמיד, להסתדר עם כמה גורמים, להרשים כמה בעלי תפקידים שונים עם מאפיינים אישיותיים שונים. קשה יותר "לעבוד" על השלושה מאשר על אחד. או במילים אחרות טובים השלושה מן האחד.
בואו לשמוע רעיונות נוספים על שיטות מיון וגיוס עובדים – בכנס הגיוס השנתי! לחצו כאן לפרטים
