טעויות בגיוס
לו אדלר מ-Inc. טוען שהעניין בגיוס מוצלח הוא להימנע מטעויות יותר מאשר לגייס אנשים מצוינים. למה? כי בנסיבות המתאימות, הרבה אנשים עשויים להיות מצוינים ובנסיבות אחרות הרבה אנשים מצוינים עלולים להיות גרועים.
ב-30 הדקות הראשונות של ראיון העבודה נעשות מרבית השגיאות של המגייסים, מכיוון שאם ברגע הראשון המועמדים מוצאים חן בעיניהם, הם נוטים לשים לב לתכונותיהם החיוביות, ולהפך. אדלר אומר שאם נמנעים ב-30 הדקות הראשונות מהחלטות של כן או לא, אפשר להעריך טוב יותר את המועמדים ולהימנע מרוב טעויות הגיוס. זה לא כל כך פשוט, אבל יש כמה דרכים שיכולות לעזור.
- השהו את השיפוט. שמעו את כל העדויות בעד ונגד לפני שתקבלו החלטה כלשהי. אם אתם מראיינים, המתינו לפחות חצי שעה מתחילת הראיון לפני שתסיקו האם האדם הוא עובד פוטנציאלי בארגון שלכם.
- היו מושבעים, לא שופטים. הקשיבו לכל העדויות לפני שתגיעו להחלטה חיובית או שלילית. ברגע שתגיעו להכרעה, נצלו את כל זמן הראיון שנותר כדי לחפש הוכחה לכך שהחלטתכם נכונה. על מנת לקבל החלטות אובייקטיביות יותר, חפשו הוכחות לכך שהחלטתכם שגויה ואזנו את המידע באופן שקול.
- הפרד ומשול. אל תתנו לאף אחד בצוות הגיוס את זכות המילה האחרונה בעד או נגד. רצוי להכין רשימה של גורמים שעל פיה המראיינים מדרגים את תכונותיהם של המועמדים. דרשו מכל מראיין להסביר את הדירוגים שקבע. באופן זה הצוות כולו יכול לקבל החלטות ביחד על בסיס שקלול הציונים.
- היו ציניים יותר עם האנשים שמוצאים חן בעיניכם. כאשר אתם מחבבים מועמדים, אתם באופן טבעי עוברים ל"מצב מכירות", שואלים שאלות על כדורגל או תוכניות טלוויזיה ומצמצמים או מתעלמים מהמרכיבים השליליים. על מנת להתגבר על נטייה טבעית זאת, אלצו את עצמכם לשאול שאלות קשוחות יותר ולחקור את הישגי המועמדים שיש להם את הקשר החזק ביותר למשרה המדוברת.
- אל האנשים שאינכם מחבבים התייחסו כאל יועצים. לפעמים המועמדים מתוחים, לפעמים הם שונים מכם בהופעתם או באישיותם, לעתים יש להם מבטא שלא מוצא חן בעיניכם. ייתכן שהם אנשים מצוינים. כדי להגיע אל האמת, צאו מנקודת הנחה שהם מצוינים והתייחסו אליהם כמו אל יועצים מומחים בתחומם. אחרי 30 דקות אולי תגלו שהם באמת כאלה.
- התעלמו מהחלטות שאינן מבוססות על עובדות. בשלב שבו אתם אוספים נתונים מראיונות, התעלמו מהמושגים האלה: מרגישים, חושבים, מחבבים, לא מחבבים, התאמה גרועה, רכ/ה מדי, תוקפנ/ית מדי ומכל דבר, טוב או רע, שקשור באישיות או בכישורים הרכים. כל אלה הם רמזים לכך שהמועמד רואיין דרך פילטר מוטה.
- אל תקיימו ראיונות קצרים. היעזרו בפאנל במקום זאת. אם אתם רוצים לקבל החלטות גיוס שגויות, בחרו חמישה-שישה אנשים שכל אחד מהם ישהה 30 דקות עם הומעמד/ת ואז סכמו את הבעד והנגד שלהם. ראיונות פאנל מאורגנים היטב, שאורכים 60 עד 90 דקות עם שניים-שלושה אנשים, יימשכו פחות זמן ויהיו אובייקטיביים יותר.
- נהלו ראיון טלפוני מקדים. נהלו ראיון טלפוני של חצי שעה שיתמקד בהישגים העיקריים של המועמדים לפני שתיפגשו איתם פנים אל פנים. השיחה הזאת תצמצם את האפקט של הרושם הראשוני.
כל הדרכים האלה יעזרו לכם להשהות את ההחלטה ולהשהות החלטות שמבוססות על רושם ראשוני שעלול להיות מוטעה.
בואו ללמוד עוד על סינון וגיוס עובדים בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
