ד"ר אשר עידן, מרצה במחלקת לימודי מידע באוניברסיטת בר אילן ומרצה לשיטות ניהול בלה"ב באוניברסיטת ת"א, ירצה בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש 2013 אשר עתיד להתקיים ב-12 בנובמבר במלון כפר המכבייה ובו צפויים להשתתף מאות חברי קהילת משאבי אנוש. ערב הכנס העניק ד"ר אשר ריאיון בלעדי למערכת HRus אשר מביא מבוא להרצאתו.
למידע נוסף ורישום לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!
השפעת הרשתות החברתיות על ניהול משאבי אנוש
ד"ר אשר עידן מגדיר את עצמו כבן 63 שמנסה לחשוב כמו בן 23. מעבר להיותו מרצה במוסדות אקדמיים הוא משמש כמרצה ויועץ עבור ארגונים ומרכזי פיתוח (דוגמת אינטל ומייקרוסופט). תחום ההתמחות שלו הוא דור ה-Y.
חשוב לציין כי התאוריה של ד"ר עידן איננה מתייחסת לדור האיקס אלא היא מתייחסת לדורות: ביבי-בום מול דור ה-Y.
ד"ר אשר, אתה רואה חלוקה לדורות על פי גורמים ומאפיינים שהם מעבר לשנת הלידה הרשמי, האם תוכל להציג את החלוקה שלך לדורות?
ד"ר אשר עידן: אני בוחן את הרקע של האדם, באילו תנאים הוא גדל, ושואל האם הוא צמח בעולם אנלוגי או דיגיטלי. האם הוא גדל לתוך המחשבים והרשתות או שהוא עבד עם עיפרון ונייר. כמובן שלכולנו יש גם מזה וגם מזה. השאלה היא מהיא החוויה המעצבת המשמעותית עבורנו. האם אנחנו חיים בפייסבוק וביו-טיוב? החיים ברשת החברתית מעצבים דפוסי חשיבה ושפה אחרת.
אני בן 63. אני יכול לנסות ללמוד את השפה "הפייסבוקית" אבל תמיד ישאר לי מבטא "אנלוגי". מי שגדלו ברשת החברתית הם צברים ואני גולה גם אם אלמד את השפה. לכן השאלה המהותית בחלוקה לדורות היא: האם החוויה היא של בבייבי בום או של דור ה-Y.
השאלה היא אם האדם העומד מולי דובר מונולוגית / אנלוגית שהיא שפת האם של דור הבייבי בום או דיאלוגית / שיתופית / חברתית שהיא שפת האם של דור ה-Y.
כיצד אתה מגדיר את הפערים בין שני הדורות?
דור ה-Y הוא דור שיתופי, חברתי. הוא משתף ונחשף. ילדות מצטלמות בביקיני ומיד משתפות ברשת. החשיפה הנפשית (אני קורא לה עירום נפשי) היא חזקה יותר. דור ה-Y חי חיים ממשיים ברשת. זה יוצר דפוסי חשיבה שונים.
נאמר רבות על הרשתות החברתיות שהן מנוכרות וקרות, שהאינטרנט מעודד עצלנות וניוון אבל כל מי שאומר את זה לא הוכיח את הטיעון שלו. מחקרים דווקא הוכיחו ממצאים שונים בתחלית. כך לדוגמה, מחקר שנערך באוניברסיטת UCLA בקליפורניה מראה שאדם שגולש באינטרנט לחיפוש מידע מתאמץ פי שלוש מאדם שקורא ספר. מחקר זה התבסס על בדיקת אם-אר-איי שבדק את קצב זרימת הדם כאינדיקציה למאמץ קוגניטיבי. בדיקה זו נקראת Functuonal M.R.I.
ישנם מחקרים נירולוגיים שמראים, באמצעות אותה שיטה, שאנשים שמשתפים ברשת החברתית חווים הנאה בדיוק כפי שהם מפיקים הנאה ממזון או מרומנטיקה. לשיתוף הווירטואלי סיפוק רגשי בניגוד מוחלט לטענות שהרשת היא מנוכרת ומבודדת.
כיצד משפיעה תיאוריה זו על שוק העבודה וכיצד היא תורמת לנו כאנשי משאבי אנוש?
יש לאבחנה זו אינדיקציות גדולות מאוד על העבודה. בשתי חברות סלולריות גדולות בארץ נאמר לי ש-80% מהעובדים הם בני דור ה-Y ו-100% מהמנהלים הם מדור הבייבי בום. לכן ניתן לומר כי 100% מהמנהלים שם לא מבינים 70% מכוח העבודה שלהם!
מנהלים מדור הבייבי בום לא רוצים להכניס רשת חברתית פנים ארגונית. הם טוענים שזה עניין של אבטחה אבל זה פחד. הם בדיוק כמו העגלונים ב-1913. הם ידעו שיש כבר רכבת שאפשר להוביל בה פי 10 יותר סחורה מלונדון לאדינבורו אבל הם התעקשו להמשיך להוביל סחורה בעגלות. כך מתנהגים מנהלי מדור הבייבי בום בישראל של היום.
אני רוצה להתחיל ולומר שמומחים לאבטחת מידע יודעים להגיד שרשתות ארגוניות כמו Yammer הן בטוחות לא פחות ואולי אף יותר מהאאוט-לוק. בנוסף, לשליש ממאה החברuת הגדולות ביותר בארצות הברית יש רשת חברתית ארגונית. אנחנו כבר יודעים להגיד שכשעובד מציג שאלה ברשת החברתית הוא חוסך זמן של חיפוש המידע.
כמו כן אנחנו כבר יודעים להגיד שרשת חברתית מעצימה את הסולידריות בקרב העובדים הצעירים הרבה יותר מהאוט-לוק או הפורטל הארגוני (שאף אחד לא טורח לעשות בו שימוש). הרשת היא מהירה יותר, חדשנית יותר ואפקטיבית יותר מהרבה בחינות.
מחקר שנעשה מראה שיש קורלציה בין השיתוף ברשת החברתית לרמת החדשנות. ככל שיש יותר שיתוף בין מחלקות בארגון כך הארגון חדשני יותר. דור ה-Y הוא דור שמשתף, הוא מעביר מידע. הידע והניסיון שמצטברים בארגון לא 'נתקעים' אצל אדם או צוות – המידע זורם ומשמש את כולם.
אז איך זה ש-100% מהמנהלים לא רוצים להכניס רשת חברתית לארגון שלהם? כי הם מ-פ-ח-ד-י-ם!
אתה טוען שכל המנהלים (מדור הבייבי בום) מפחדים. יכול להיות שיש להם גם סיבות לגיטימיות לחשוש מפני הרשת החברתית?
מנהל בחברת אבטחה אמר לי פעם: "אתה מבקש ממני לנהוג במכונית בלי ברקסים". הוא התקיל אותי. לא הייתה לי תשובה מוכנה. אבל זה העסיק אותי הרבה זמן עד שהבנתי שברשת יש ברקסים!
ברשת החברתית יש ברקסים. קוראים להם מדיניות / פוליסי. כל מי שנכנס לרשת ופותח כרטיס משתמש חותם על הצהרה שהוא קרא את המדיניות ומסכים לתנאיה. יש לחתימה זו תוקף משפטי. המדיניות הזו דווקא משרתת את הארגון. כך לדוגמה, עובד יכול להגיד בחדר אוכל שהמנהל מניאק. הוא לא חתם מסמך / מדיניות שאוסרת עליו להגיד דבר כזה לעמית בחדר אוכל אבל – הוא כן חתם על תצהיר כשנכנס לרשת החברתית. המדיניות ברשת מחייבת אותנו להבין למה התחייבנו, לזכור ולכבד את זה.
מנהלים פוחדים מאגרסיביות אבל בפייסבוק יש הרבה פחות אגרסיביות מילולית. פייסבוק לא רצה שילכלכו כמו בטוק-בק, אז הם הסירו את האנונמיות. ברשת יש הרבה פחות אלימות מילולית / אגרסיביות בין היתר כי אין שם אנונימיות (כל אחד עושה בה שימוש תחת השם שלו עם תמונה). בנוסף, יש לו כמובן התחייבות שלא לנהוג באגרסיביות.
לכן צוקברג ושות' עשו בשכל כשלא אפשרו דיסלייק אלא רק לייק. קרי ברשת אין מקום לרגשות שליליים יש רק רגשות חיוביים.
מהו המסר שלך לקהילת משאבי אנוש ערב הכנס?
כשיש תקשורת ישירה ללא טיווח רמת האגרסיביות יורדת ורמת הסולידריות מתחזקת. כשאדם פותח כרטיס ברשת ובה הוא מציג תמונה שלו, שם הילדים שלו, מספר על עצמו, משתף ברגשות שלו…דרגת האמון גבוהה יותר. החשיפה מובילה להיכרות וכשיש הכרות רמת האגרסיביות יורדת משמעותית. תאוריה זו הוכחה בספר "האבולוציה של שיתוף הפעולה" מאת אקסלרוד רוברט.
המסר שלי לקהילת משאבי אנוש הוא פשוט: תתחברו! אל תהיו הסנדלר שהולך יחף. קודם כל תתחברו בעצמכם לרשת ואחר כך תחברו את הארגון.
בהרצאתו, ד"ר אשר עידן, יציג את ההשפעות של יישום רשת חברתית על ניהול משאבי אנוש בארגון (תמורות ויתרונות מול סיכונים וחסרונות), כפי שהדברים עולים ממחקרים השונים שנעשו בתחום ומניסיונם של ארגונים, וכן יסביר כיצד ניתן ליישם בצורה נכונה ולעשות שימוש אפקטיבי ותורם ברשתות חברתיות בארגון לניהול תהליכי משאבי אנוש על כלל תחומי ההתמחות: גיוס עובדים, שימור עובדים, פיתוח ידע מקצועי, הדרכה ארגונית ועוד…
למידע נוסף ורישום לכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – לחץ כאן!
