האם הנהלים בארגון שלכם מתמקדים במה שאסור לעובד לעשות? שימוש בשפה חיובית ("עשה" במקום "אל תעשה") משפרת את התפוקה, המעורבות ואפילו את בריאות העובדים.
סו לנגלי, מנכ"ל Emotional Intelligence Worldwide, חברה אוסטרלית שמספקת תוכנות שמושתתות על אינטליגנציה רגשית וחשיבה חיובית, אומרת בראיון לאתר האוסטרלי HRdaily שאנשי משאבי אנוש צריכים להטמיע שפה חיובית בכל הפרסומים שלהם – החל במודעות דרושים, דרך הנחיות לעובדים וכלה בניסוח נהלים ומדיניות. לטענתה של לנגלי יתרונותיו של מקום עבודה חיובי יותר מגיעים הרבה מעבר לשיפור בתפוקה.
על פי מודל "הבנייה וההרחבה" שפותח על ידי הפסיכולוגית ברברה פרדריקסון, כאשר אדם חווה יותר רגשות חיוביים, מתרחבת צורת החשיבה שלו והוא בונה לעצמו משאבים לרגשות מסוג זה. המשאבים יכולים להיות גופניים (רגשות חיוביים מחזקים את המערכת החיסונית ומפחיתים את המתח הנפשי), חברתיים ("סביר יותר שכך אנשים רבים יותר ירצו להתחבר אלי") ואינטלקטואליים.
לנגלי מסבירה שכאשר אדם מצוי במצב רגשי חיובי יותר, מוחו פעיל יותר מה שאומר שהוא צפוי לחשוב על רעיונות חדשים, להיות יצירתי וחדשני יותר. היא מוסיפה שאם האדם חיובי ושמח, אנשים רבים יותר רוצים להיות בקרבתו, מה משעודד כמובן שיתוף פעולה ומפחית את מספר העימותים במקום העבודה.
זאת בדומה למחקרים רבים נוספים שבדקו את השפעתה של סביבת העבודה ורגשות העובדים על תפוקה, יצירתיות ופרודוקטיביות במקום העבודה. ראה גם: דרכים להפוך את סביבת העבודה לפרודוקטיבית יותר.
לא הכול ורוד, אבל כדאי לשים לב למה שכן
חשוב להבין שהפסיכולוגיה החיובית אינה עוסקת בהעמדת פנים כאילו הכול ורוד, אלא מאתגרת את האדם לחשוב "האם הדברים כה גרועים כפי שנראה לי? האם באמת כולם 'מחפשים אותי' בעבודה? האם באמת לא אצליח להיחלץ אף פעם מהברדק שאני שקוע בו כרגע?". לטענתה של לנגלי אפילו עובדים שאינם אוהבים את משרותיהם יכולים ליהנות מהן עם הגישה והאווירה הנכונות.
בעזרת חשיבה חיובית ואופטימיות יש סיכוי גדול יותר למצוא את החלקים החיוביים שבמשרה, לעבוד יחד עם המנהלים כדי להסיר מכשולים ולהאמין ביכולת העצמית למצוא תפקיד טוב יותר בהמשך. לעומת זאת, מי שמחזיק בחשיבה שלילית ובהלך רוח פסימי משפיע לרעה על כל סביבתו ומוציא את הרוח מהמפרשים של חבריו בזמן שהוא מוציא את הרוח ממפרשיו שלו.
מחקר עולמי שבדק אילו רגשות מקובלים ואילו אינם מקובלים, מצא שב-70% מהמקרים ביטויים של כעס נחשבו מקובלים, מציינת לנגלי. בניגוד לכך רק 30% ציינו שעליזות נחשבה מקובלת. עכשיו תארו לכם איך שני תרחישים משפיעים על העובדים: בראשון אדם מקבל שיחת טלפון ובסיומה טורק את השפופרת ואומר בזעם עד כמנה הוא מתעב את האדם שעמו שוחח. העובדים בשולחנות לידו ממלמלים כמה מילות השתתפות וממשיכים בענייניהם. במקרה השני אדם מסיים את השיחה ואומר בפנים קורנות, "וואו. איזה כיף. אני כל כך אוהב את הלקוח הזה." ברור למה יש השפעה חיובית יותר. אנחנו כנראה מצפים לכעס יותר מאשר עליזות ושוכחים כיצד כל אחד מהם משפיע עלינו.
ללנגלי יש גם הצעה שתיראה אולי מפתיעה. היא אומרת שבהערכת ביצועים תהיה זו טעות לקבוע מטרות שקשורות בשיפור צדדיו החלשים של העובד בעיקר אם אותן מטרות כוללות משימות שלא סביר שהעובד יצטיין בהן או ייהנה מהן. במקום זאת אנשי משאבי האנוש צריכים לנקוט בגישה "מבוססת כוח" חיובית יותר. אם ממנפים את נקודות הכוח של העובד ואומרים לו "אתה טוב ב-א', ב' וג', איך נגרום לך לעסוק בהם יותר, איך נרחיב את חלקם בתפקידך, איך נקבע מטרות סביבם?" התוצאות והתגובה יהיו חיוביים הרבה יותר. בנקודות התורפה צריך להתמקד אך ורק אם הן הכרחיות לתפקיד. לנגלי אומרת שהמטרה היא לא להתעלם מחסרונות, אלא להתמקד ביתרונות.
מנהלים, אנשי משאבי אנוש ועובדים – אף אחד מהם אינו שש, בלשון המעטה, ממפגשי הערכת ביצועים. לנגלי אומרת שאם הם יקוימו בגישת העצמת נקודות הכוח, המשתתפים בהם יפסיקו לחשוש. היא מציינת מחקר שכלל יותר מ-20,000 עובדים שבוצע על ידי Corporate Leadership Council ובו נמצא בין היתר שהתמקדות בנקודות הכוח בביצועים שיפרה את תפקודו של האדם בכ-36%, בעוד שהתמקדות בנקודות התורפה הפחיתה את הביצועים בכ-26%.
