התארגנות עובדים – "אל תגידו לי זה לא יקרה"

עו"ד דפנה שמואלביץ', שותפה בכירה במשרד רובין-שמואלביץ', הייתה במשך עשור מרצה מן החוץ לדיני עבודה בפקולטה למשפטים של אוניברסיטת תל אביב, אוניברסיטת בר אילן והמסלול האקדמי של המכללה למנהל. כיום משמשת כחברת הנהלת האגודה למשפט העבודה ובטחון סוציאלי ובעלת משרד עורכי דין במתמחה בדיני עבודה בעיקר במתן יעוץ למעסיקים גדולים.

עו"ד שמואלביץ' תתמקד בהרצאתה באיתור מוקדם של פוטנציאל התארגנות עובדים, תוך מתן כלים מעשיים למנהלי משאבי אנוש כיצד על המעסיק לנהוג בעת ניסיון התארגנות ראשונית, בהתייחס לפסקי הדין האחרונים שניתנו בנושא.

למידע נוסף על כנס דיני עבודה לחץ כאן!

האם מעסיק יכול לחזות מראש התארגנות עובדים?

מבדיקה שערכנו לגבי מקומות עבודה בהם פרצה התארגנות, עולה שישנן 5 סיבות מרכזיות אשר מובילות לכך, עליהן נרחיב בהרצאה. במידה ומצליחים לזהות אותן בזמן, ויודעים כיצד לטפל בהם, אפשר למנוע זאת.

האם יש מה לעשות לאחר שהעובדים התארגנו?

אחרי שההתארגנות כבר קמה, קשה מאוד לטפל בה. פסק דין פלאפון לא השאיר למעסיק הרבה דרכים להעביר מסרים לעובדים בתקופה של ההתארנגות. אם קודם להתארגנות החברה יכלה לשכנע בדיאלוג פתוח ובלי לחצים את העובדים לגבי הדרך שבה הם תופסים את עתידם בפלאפון, הרי שלאחר מכן, כבר אסור היה לה לנהל שיחות מסוג זה והאיסור הוא לפרק זמן בלתי מוגבל. לכן הזמן המכריע לטיפול בהתארגנות הוא לא רגע אחרי שההתארגנות החלה, אלא הרבה לפני.

מדוע אנו חוזים בקפיצת מדרגה בהתארגנויות עובדים?

הסיבה המרכזית לכך הנה שהמשק של ארגוני עובדים נפתח לתחרות. עד לפני מספר שנים ההסתדרות הכללית הייתה ארגון מונופוליסטי שלא אותגר לפעולה ממשית בשל היעדר תחרות. עם זאת, כל שוק שנפתח לתחרות, כמו לדוגמה שוק התקשורת, מביא להורדת מחירים ולהעלאת המודעות הצרכנית. לפני כמה שנים נכנס לתמונה ארגון "כוח לעובדים", אשר נתפס כארגון חדשני ומודרני, ובהתאם חייב את ההסתדרות לערוך התחדשות. עכשיו, כשהשוק בתחרות חל שיפור בשירות ייצוג עובדים, ולכן פועלים יותר למען התארגנות עובדים.

סיבה שנייה נעוצה בהשלכות המחאה החברתית של קיץ 2011, ששמו על סדר היום הציבורי את הצורך בחלוקת רווחים אחרת, כאשר ההתארגנות נתפסת כדרך להשפיע על חלוקת הרווחים.

מי יוזם את התארגנויות העובדים הללו?

במשק אכן ניתן להבחין בגל התארגנויות עובדים. בחלק מן המקרים זה נראה כאילו זוהי יוזמה של ארגוני העובדים. עם זאת, חשוב להבין שזה מגיע ממקום העבודה עצמו. ההסתדרות או ארגון כוח לעובדים לא הכינו תכנית עבודה וניסו לשכנע את העובדים להתארגן, אלא זה קורה הפוך. במקום עבודה מסוים צצה בעיה, ואז העובדים פונים לארגוני העובדים וקובעים עמם פגישה. לאחר שהם בודקים מי מתאים להם ביותר, הם מזמינים אותו להתערב. מכאן, שלהתנהלות המעסיק ישנה השלכה ישירה על המהלך.

אם מבינים מהן הסיבות להתארגנות, כמו במקרה של עובדי מקדונלדס, פלאפון וכלל, ניתן לאתר אותן מראש. בהתאם, על המעסיק לשאול את עצמו האם גם בעסק שלו קיימות סיבות שיגרמו לעובדים להתארגן. אם התשובה חיובית לשאלה זו, המעסיק צריך לשאול מה עליו לשנות כדי שהעובדים יבחרו להמשיך את הדיאלוג איתו באופן ישיר ולא באמצעות ועד עובדים. בהרצאתי אמנה את כל הסיבות ואתן עצות מה כל מעסיק יכול לעשות בהקשר זה.

מהי הנטייה של בתי המשפט כלפי התארגנויות עובדים?

בעקרון המגמה הנה חיזוק התארגנויות, אבל בתי הדין האזוריים רואים לפעמים איך הכוח הזה מנוצל לרעה על ידי התארגנויות העובדים ושמים להם גבולות. עם זאת, בית הדין הארצי יותר סלחן, אולי משום שהוא רחוק יותר מהאירועים בשטח. אני מקווה שבג"צ אשר נדרש לסוגיה ייתן כללים ברורים יותר לעניין.

מהו המסר הכללי שלך למשתתפי הכנס?

אל תגידו "לי זה לא יקרה", אלא תדאגו לעבוד נכון, מה שנקרא "רפואה מונעת". אנשים חושבים שאצלם הכול משפחתי והכל ביתי והם קרובים לעובדים ויודעים הכול. זה לא נכון. עדיף לא להיות מופתע.

את הרצאתה המלאה של עו"ד דפנה שמואלביץ' גבולות המותר והאסור למעסיק בעת התארגנות עובדים ניתן יהיה לשמוע בכנס דיני עבדוה.

למידע נוסף ורישום לכנס דיני עבודה – לחץ כאן!