כל מנהל יודע לדקלם בעל פה את הכלל לפיו כדי שעסק ישרוד מבחינה כלכלית, עליו להתאפיין בחדשנות ולהישאר עם אצבע על הדופק- להתעדכן כל העת בשינויים המתחוללים סביב, בין אם מדובר בשינויים טכנולוגיים, תפיסות אסטרטגיות חדשות, טרנדים חדשים וכו'.
עם זאת, מסתבר שחרף המודעות לחשיבות הנושא בקרב המנהלים, רבים מהם כושלים במשימה בהטמעת הרעיונות הללו בקרב עובדיהם, כפי עולה מסקר שערכה חברת הייעוץ למשאבי אנוש Development Dimensions International ׁ) DDI).
הסקר שנערך בקרב 500 עובדים ו-500 מנהלים, העלה כי קיים פער משמעותי בין האופן שבו מנהלים תופסים את נטייתם לחדשנות, לבין האופן שבו העובדים תופסים את מנהליהם כחדשנים ומעודדים חדשנות.
בעוד 64% מן העובדים חתרו לעידוד יצירתיות, רק 42% מן העובדים הסכימו עם האמירה הזו. זאת ועוד, בעוד 71% מן המנהלים טענו כי הם מאתגרים את תפיסותיהם הנוכחיות, רק 42% מן העובדים הסכימו עם טענה זו. לבסוף, בעוד 69% מן המנהלים טענו כי הם מאמינים שהם יוצרים חופש פעולה המאפשר לעובדיהם לחדש, רק 41% מן העובדים אישרו את הדבר.
הסקר אף מלמד כי המנהלים תופסים את עצמם באור חיובי למדי בכל הקשור להובלת חדשנות. 76% מן המנהלים דירגו את עצמם בקטגוריה זו מעל הממוצע או כמצוינים, בעוד רק 57% מן העובדים העידו שמנהלים מעל הממוצע.
במסגרת הסקר, שיתפה פעולה חברת DDI עם LUMA Institute המתמחה בעיצוב סביבת עבודה המעודדת חדשנות. לדבריה, על מנת להיות אפקטיביים על המנהלים לעודד סקרנות, לאתגר תפיסות קיימות, ליצור חופש ולהוביל משמעת. כלומר, ההכרזה על השינוי הקרב בארגון בישיבה מוסדרת בהשתתפות כל העובדים אינה מספיקה לבדה. יש צורך ממשי לוודא שהשינויים יישומו כהלכה. אחת הדרכים לכך הינה טיפול ראוי בעובדים המתנגדים ליישם את השינויים החדשים.
מהם 3 סוגי העובדים המתנגדים לשינוי?
- המתנגד "החיובי"
המתנגד החיובי הוא עובד שבמבט ראשון ייראה כתומך בשינוי, אבל התעמקות בתגובותיו תסגיר הערות פאסיביות-אגרסיביות שמוציאות לכולם את הרוח מהמפרשים. משפט אופייני לדוגמה: "אני בטוחה שתהליך בקרת האיכות החדש הגיוני לגמרי וברור שאני בעדו, אבל אני תוהה אם אנשי בקרת האיכות יסתדרו איתו ואם נצטרך להתמודד עם תקלות שלא היו קודם?".
במקרה כזה עדיף להוביל למצב שהמתנגד החיובי ישטח את חששותיו בדיונים ובישיבות פורמליות ולא ישמיע אותם בקרב העובדים ויפגע באווירה. בישיבה ניתן לבקש מכל משתתף שיש לו ספקות לבטא אותם ואז לדון בהן ולהתייחס אליהן באופן ענייני. - המתנגד "המיוחד"
עובדים אלה מניחים שהם נמצאים במצב שונה משל הקולגות שלהם, ולכן אין עליהם חובה להשתנות יחד עם כל היתר. במקרה כזה צריך להבהיר שהשינוי הוא לטובת כולם, אך על מנת שהעובדים והעסק ייהנו מיתרונות השינוי נדרש שיתוף פעולה 100% מן הצוות. - מתנגד מסוג "אני צריך עוד זמן ללמוד את הנושא"
אנשים אלה מעדיפים לבזבז זמן על תיאוריות והשלכות, ולרוב מצבם נותר סטטי. הם אינם רוצים להשתנות לפני שניתחו כל תרחיש ותוצאה אפשריים הנגזרים מהשינוי. לאנשים כאלה צריך לומר שהשינוי נשקל ונמצא טוב, גם אם ייתכן שאינו מושלם. הקצו להם זמן מוגבל ללמידה, וכאשר הזמן יחלוף הזכירו לעובד שהשינוי בתוקף ועליו להצטרף.
לסיכום, כשאתם מתלהבים מרעיונות חדשים שאתם מתכננים ליישם בארגון, רצוי מאוד שתקדישו זמן לא פחות לוודא שהעובדים שלכם מקבלים בברכה את השינויים, ובמידה ולא- לדעת כיצד למוסס את ההתנגדויות הסמויות והגלויות כאחד.
