אתם צריכים לאייש את המשרה הפנויה בארגון, וכבר מתחילים להגדיר את המשרה. תוך כדי, אתם מבינים שגדי, העובד הוותיק והמוערך, תפור עליו בול. אם כך – מדוע לא להציע לו אותו?
איוש התפקיד על ידי אחד העובדים הקיימים הנו אחת מהדרכים של המעסיקים לחסכון בעלויות ולרענון תעסוקת העובדים. ולמה לא, בעצם? מדובר בפתרון המאפשר "ללכת על בטוח" ולהמשיך לעבוד עם מי שכבר מכיר את החברה, אופייה ונהליה. אך כמובן, לצעד זה יש גם חסרונות משלו.
גיוס מבפנים: ללכת על בטוח – לטוב ולרע
האם כדאי לכם להציע את התפקיד לעובד קיים במקום לפתוח אותו לציבור הרחב? זאת לא נוכל להגיד לכם, ותצטרכו לקבל את ההחלטה בעצמכם. נוכל להציג לכם רק 3 סיבות בעד – וגם 3 סיבות נגד.
למה כן?
1. כי זה ללכת על בטוח
העובד הוכיח את יכולותיו בתפקיד הקודם, ולכן כאשר אתם בוחרים בו אתם לא "קונים חתול בשק". תחושת הביטחון המתלווה לכך שווה לאין ערוך, בעיקר לנוכח העלויות הגבוהות של גיוסים לא מוצלחים של עובדים העוזבים לאחר זמן קצר.
2. כי זה מאפשר חיסכון משמעותי בזמן ובעלויות
משלב פרסום המשרה ועד לשלב סיום החפיפה, עלות גיוס של עובד חדש יכולה להגיע לעשרות אלפי שקלים. "גיוס" עובד חדש חוסך, למעשה, את רובו של תהליך הגיוס (פרסום מודעה, ראיונות, מיונים וכו') וגם חלק נכבד מתהליך החפיפה.
3. כי זה מעניק "זריקת מוטיבציה מרעננת" לעובד
ההחלטה להעניק סמכות חדשה לעובד משדרת לו אמון וביטחון ביכולות שלו. צעד זה מבטיח לו לא רק תפקיד חדש ומרענן, אלא גם אופק וביטחון תעסוקתיים. ואם המשרה המהווה קידום עבורו – על אחת כמה וכמה.
למה לא?
1. כי זה גיוס בטוח – אולי בטוח מדי
איוש של עובד קיים מקנה ביטחון למעסיק. אבל כדאי לקחת בחשבון כי זה עלול לבוא על חשבון תכונות אחרות הנחוצות לתפקיד, שייתכן ואין לו. ייתכן ועיתוי זה הוא זמן לפתוח מחדש את הגדרת התפקיד ולגייס על פיה – ולא להסתפק ב"פשרה" (על אף שהיא ללא ספק נוחה יותר).
2. כי זה מונע הכנסת "דם חדש" לשורות
חשיבותו של הגיוון הארגוני מוזכרת רבות בהקשר של גיוס עובדים. קידום מבפנים משמר, למעשה, את מצבת כוח האדם כפי שהיא – ובהתאם לכך עולה גם השחיקה. כל זאת בעוד שגיוס של עובד חדש יכול דווקא להעניק רענון נחוץ לשורות.
3. עלול לקצר את טווח איוש התפקיד
משך העבודה הממוצע של עובד שכיר בימינו הנו כשנתיים-שלוש. סביר להניח שאם העובד הספיק להוכיח לכם את עצמו – הוא כבר עבר כברת דרך בחברה. כדאי לקחת בחשבון כי איוש זה עלול שלא להאריך ימים – ואז תצטרכו לגייס מחדש לתפקיד בכל מקרה.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
סביבת הארגונים דינמית ועשירה וכיום לכל תפקיד ועיסוק טווח רחב ומגוון של תחומי אחריות ומשימות, נכון יהיה לומר שעובדים חכמים יודעים להמשיך ולהמציא עצמם מחדש, להרחיב תחומי אחריות תמידית תוך הפעלת גמישות המחויבת בסביבה תחרותית. אין כיום אותה משמעות למושג "תפקיד" (De-Jobbing). בחברות המעסיקות עובדי ידע, בתוך אותו תפקיד אפילו, שלא לדבר על אותה מערכת השינויים הם אין סופיים. יש לשים לב לכך שיש מגוון רחב מאוד העומד בפני המנהל המגייס, הזקוק למשאב למילוי תפקיד כזה או אחר – הוא יכול להפעיל העשרת עיסוק – (Job enrichment)או תהליך דומה, הרחבת עיסוק– ( – (Job enlargementלבחון את כוח האדם המצוי ברשותו כעת, ולארגן אחרת את המשימות והמטלות ללא קידום או שינוי בדירוג באותה נקודת זמן, אלא כהזדמנות להתפתחות העובד, להעניק לו הזדמנות לחוש הכרה והערכה באימון הניתן בו -> הנעת עובדים!
אפשרות נוספת אהובה עליי ביותר היא רוטציית עיסוק – (Job Rotation) – העברת עובד מתפקיד אחד לשני באופן סיסטמתי. בחברת אינטל היו לא מעט הזדמנויות כאלו. אני לקחתי משימת רוטאציה, בהיקף של 40% במשך שישה חודשים לפני מספר שנים. התפקיד נתן לי הזדמנות להכיר אנשים, לרכוז מיומנויות וכישורים חדשים – שלא התאפשר לי לפתח במסגרת "תפקיד הבסיס" שלי. זהו אמצעי מעולה לאפשר לעובד להתרחק משחיקה, משיעמום ולהכניס לתרבות החברה את ערך הלמידה המתמדת מתוך עשייה והתנסות בפועל.
כך שמנהל מגייס – לפני שאתה לוחץ על ה "כן" או "לא" לשילוב שחקנים חדשים על המגרש – עצתי היא להביט על הTALENT הארגוני היושב על הספסל כבר אצלך ורק אחרי מיצוי כל האפשרויות – לרכוש שחקנים מן החוץ.