החיפוש אחר מוחות מבריקים, עתודה ניהולית ואנשי מקצוע מוכשרים המסוגלים למנף את החברה לטווח הארוך, מוביל את מחלקת משאבי אנוש לעבוד קשה יותר מאי פעם.
אם בעבר כל מה שנדרש היה למצוא את האדם המוכשר ולהחתים במהירות, לפני שיקבל הצעה טובה יותר אצל המתחרים, הרי שהיום לאתר ולהחתים אותו הנו רק הצעד ראשון.
שם המשחק הוא לשמר את העובדים, לקדם אותם בארגון, להבטיח שהם ישארו עד הפנסיה גם באקלים תעסוקתי שבו אף אחד לא נשאר עד הפנסיה. ובנוסף לכך לוודא שהם מרוצים מתנאי העסקתם ובעלי מוטיבציה.
אחת הדרכים הנפוצות בעשור האחרון בשוק העבודה הגלובאלי לשמר עובדים איכותיים לטווח הארוך הנה הענקת אופציות לעובדים בכירים, כאשר האופציות הן לא רק 'חלק' מחבילת התגמולים וההטבות של המנהלים אלא מרכיב משמעותי בחבילה.
רגע לפני שאתם מתחילים להציע למועמדים האטרקטיביים אופציות בחברה, חשוב שתכירו את ההשלכות שיש לכך מבחינה משפטית.
ההשלכות המשפטיות של הענקת אופציות לעובדים ומנהלים
הענקת כתבי אופציות לעובדים הופכת לתופעה שכיחה יותר ויותר שכן זו נועדה לפתור בעיה של ניגוד עניינים והנעת עובדים. ראשית כל חשוב לציין כי קיים ניגוד עניינים בין בעלי החבריה (בעלי המניות) לבין מנהלי החברה (העובדים בה בפועל).
הענקת אופציות לעובדים בכירים מטשטשת במעט את הגבולות בין הבעלים לעובדים ובכך מגבירה את נאמנותו ואת מחויבותו של העובד, בשאיפה להגביר את המוטיבציה שלו עד שתהה כמעט זהה לזו של בעל החברה בפועל.
אולם, כאשר הארגון מגייס קומץ של טאלנטים ומנהלים בכירים על בסיס של שכר + אופציות, תנאי העסקתם איננו ידוע מראש. בעלי האופציות עלולים למצוא עצמם במצב של 'קיפוח' ואז חבילת התגמול שלהם שנועדה כאמור להטיב איתם וגם עם הארגון, הופכת לחרב פיפיות.
במידה ואתם בוחרים בשיטת האופציות כחלק מחבילת השכר וההטבות לעובדים הבכירים, חשוב שתקפידו על הגדרת זכויותיו של העובד הנהנה מאופציות (מעבר לאופציה לכשעצמה) במטרה למנוע מצב שבו עובד בעל מניות יקופח בידי בעלי מניות הרוב ו/או שלעובד זה לא תהיה גישה למידע בנוגע לשווי הכלכלי האמיתי של האופציות שבידיו, או כל מידע אחר החיוני לו כבעל אופציות בחברה.
הנחת היסוד עליה מתבסס בית הדין לעבודה היא שקיים למעשה פער כוחות במערכת יחסי העבודה המחייב הגנה שיפוטית על הצד החלש – נושא המשרה אל מול בעלי החברה. על כן נקבע העיקרון החקיקתי וההלכתי המגדיר את העובדים בעלי האופציות כ'טעוני הגנה'.
בהמשך לכך התווספו חוקי מגן המגדירים זכויות קוגנטיות לעובד מול חובות קוגנטיות למעביד. זכויות קוגנטיות כאמור אינן ניתנות להתניה בחוזה. המשמעות היא שלא ניתן להתעלם מזכותו הקוגנטית של עובד בעל אופציות- גם אם זו לא הוגדרה בהסכם העבודה. זאת כפי שלא ניתן להתעלם מזכותו הקוגנטית של עובד לקבל שכר שהוא לא פחות משכר המינימום, גם אם סעיף זה לא עוגן בהסכם העבודה. זכויות קוגנטיות תמיד יבואו לפני / ויש בכוחן לבטל – הסכמי עבודה.
לבסוף, הענקת אופציות לעובדים ומנהלים חיוניים אותם הארגון רוצה לשמר תוך טשטוש פער הזהויות בינם לבין בעלי החברה בפועל, הינה מהלך נפוץ בשוק העבודה של ימינו. אולם לפני שמכלילים את סעיף האופציות בחוזה ההתקשרות בין העובד לחברה, יש לוודא כי ההסכם הוא ברוח הפסיקה וההלכה שבאה להגדיר את זכותו ומעמדו של עובד בעל אופציות בחברה.
מנהלי משאבי אנוש אחראיים מצד הארגון על ניהול המשאב האנושי, כאשר בבסיס הדברים נמצאים שמירה על זכויות העובדים ודיני העבודה. בכנס דיני עבודה שנערוך בסוף החודש ניתן יהיה ללמוד על החידושים האחרונים בתחום, להתעדכן בכל מה שחשוב בתחום וללמוד מניסיונם של ארגונים אחרים.
למידע נוסף על כנס דיני עבודה – לחץ כאן!
