מנהל משאבי אנוש יכול להסתפק בנישה של גיוס והכשרת עובדים, שימור עובדים, פיטורים והערכות, כשהוא מנותק יחסית מנושאי הליבה של הארגון – תחרות במשק, חדירה לענף חדש, מיתוג מחדש או אפילו הפיכת החברה לשלד בורסאי ועוד.
יש איזשהו קו הפרדה אמורפי בין מחלקת משאבי אנוש לבין הגוף הפיננסי בחברה. אולם מנהלי משאבי אנוש שהצליחו להתקדם לעמדות מפתח בארגונים מובילים (לתפקידים של סמנכ"לי משאבי אנוש ואפילו חברי דריקטוריון), הם מנהלים שמבינים ופועלים לא רק בזירה שלהם – אלא לוקחים חלק פעיל בפיתוח אסטרטגיות ארגוניות.
איך מנהל משאבי אנוש יכול להפוך לשותף במועדון הקברניטים 'האקסקלוסיבי' שמנווט את עתיד החברה?
• זיהוי המטרות והיעדים של הארגון וניתוח שלהם לעומק, בהיבט של משאבי אנוש. זה אומר לבחון לעומק לא רק בהיבט של גיוסים עתידיים, אלא גם בדיקה מחודשת של עובדי הארגון, תוך כדי ירידה לרזולוציות נמוכות, על מנת לבדוק האם הארגון באמת מסוגל ליישם את התוכניות ולעמוד ביעדים עם הצוות הקיים או שיש מקום לארגון מחדש במצבת כוח האדם. חשוב: זה לאו דווקא אומר פיטורים (אם כי יש להביא בחשבון גם את התרחיש הזה) אבל זה אומר הדרכות, קידום עובדים, ניוד עובדים למחלקות או לפרויקטים אחרים וכיו"ב). היכולת לראות את כל התמונה עם דגש על המשאב החשוב ביותר בארגון – העובדים עצמם – היא יכולת ייחודית ובלעדית של מנהל משאבי אנוש.
• הערכות קונקרטית לקראת יוזמות ומהלכים חדשים, קרי גיוס עובדים ומנהלים, ניוד עובדים, קביעת יעדי שכר ותנאים, העברה ותאום הדרכות וכיו"ב.
• ניהול הידע הארגוני לטובת הפצה וקידום האסטרטגיות החדשות, קרי ריכוז החומרים החיוניים, סיווגם, הפצתם לגורמים הרלבנטיים וכיו"ב.
• הוצאה לפועל של תכניות. מנהלי משאבי אנוש הם אלו שמטווחים בין החזון לעשייה בפועל. הדרך היחידה להפוך יוזמות ומודלים אסטרטגיים חדשים לרמה של תכניות אסטרטגיות בהתהוות, היא באמצעות העובדים, כולל גיוס, הדרכה, יצירת תנאי עבודה אופטימאליים כלכליים ולא כלכליים ועוד.
אז אם אתם כמנהלי משאבי אנוש לא הייתם מעורבים עד עכשיו, אם מבחירה ואם שלא מבחירה, במהלך אסטרטגיים חשובים, זה בדיוק הזמן לשנות גישה. עליכם להבין ואולי אף לשכנע את הנהלת החברה, שמעורבותכם במהלכים אסטרטגיים היא קריטית להצלחתם.
