הארגון זה אני

העשור השני של המילניום השלישי שדרג את התקשורת הבינאישית בחברות השפע בעולם המערבי. כך שבמקום לדבר איש עם רעהו, אנחנו מקלידים בצ'אט; במקום להביע את הרגשות שלנו, אנחנו שולחים אייקונים של סמיילי; במקום להסתובב לקולגה שיושב לידנו, אנחנו מסמסים לו בוואט אפ. בחברת אמדוקס החליטו למוסס את הציניות וליהנות רק ביתרונות. נעמי זיו, דירקטור תקשורת פנים ארגונית בחברת אמדוקס, חולקת מתהליך העבודה שנעשה בחברה, תוך שימוש יעיל ברשתות חברתיות פנים ארגוניות וביכולותיהן להוביל להצלחת הארגון. ולא רק מבחינה חברתית.

"חברות צריכות למצוא דרכים יצירתיות על מנת לחבר ולהביא להגברת המעורבות מצד העובדים", קובעת זיו, "מדובר באתגר גדול מאוד, להשיג את תשומת הלב של העובדים ולחברם למטרות הארגון. בעיקר בחברה גדולה ובינלאומית כמו אמדוקס. אנחנו עורכים מדי פעם סקר בקרב העובדים שבאמצעותו אנו בודקים את רמת המעורבות שלהם ואת שביעות רצונם".

מהי הבעייתיות שאת נתקלת בתחום?

"צורת התקשורת הבינאישית משתנה. אנשים, ובעיקר עובדים, לא קוראים יותר אי-מיילים ארוכים, הם צריכים יותר גירויים, והכל באופן מיידי. בעבר תקשורת האי-מיילים היתה אפקטיבית, המנהל היה שולח אי מייל קבוצתי, וזה הספיק. היום כולם מתקשרים באמצעות הטלפונים החכמים, והדרישה לתקשורת קצרה".

יחד עם זאת, מספרת זיו כי לעובד הממוצע באמדוקס יש סדר יום עמוס ומורכב מאוד. הוא משתייך לכמה וכמה ארגונים וקבוצות, חלקן גם מעבר לים. הוא לוקח חלק בפגישות רבות, בהן גם שיחות ועידה, וידיאו קונפרנס. "הרבה מידע, תכנים, והרבה עומס", מוסיפה זיו.

לדברי זיו, תשומת הלב בחברה מופנית בעיקר, לא רק כמובן, לבני דור ה-Y, שנולדו עם מקלדת ביד. דור זה מאופיין מצד אחד במוטיבציית עודף וכושר למידה מהיר ומנגד, בנאמנות עצמית, ופחות נאמנות לחברה. ארגונים צריכים להשכיל להשתמש ביכולות ובאיכויות של בני דור ה-Y, ולרתום אותם ביעילות לטובת קידום מטרות החברה.

זיו נותנת דוגמא יצירתית ליצירת תקשורת רב ערוצית בין עובדי החברה ברחבי הגלובוס. "לפני יותר משנה חגגנו את 30 שנה לאמדוקס, בסימן 30 שנות מצוינות. רצינו לשתף את העובדים בחגיגה אז ביקשנו מהם להכין סרטונים בני דקה, 'אמדוקס בדקה'. ההיענות היתה אדירה. עובדים מכל העולם שלחו סרטונים, שפרסמנו באתר החברה. ביפן למשל העובדים הצטלמו מתחת לפגודה, אחרים המחישו את יום העבודה שלהם באמדוקס באמצעות הצגת תיאטרון. כך חיברנו בין כל העובדים, שיכלו לעצור רגע ולראות את הסרטונים של הקולגות. באופן זה גם שיתפנו ביניהם וגם העברנו את המסרים והערכים של החברה שלנו".

באמדוקס קיימת משנת 2008 רשת חברתית, בדומה לפייסבוק, שבה העובדים יכולים לשתף בטקסטים, תמונות, להקים קבוצות תחביב. לצד הפן החברתי, יש אפשרות להתייעץ באופן מקצועי עם מנהלים בחברה, מכל סניף בעולם, וגם לעשות סיעור מוחין מפרה. באמדוקס מאמינים שלכל עובד יש מה לתרום לכל אחד בחברה, ולאו דווקא רק מההיררכיה המקצועית.

"החברה סיפקה את התשתית והפלטפורמה והעובדים עושים לייקים, רושמים הערות, מעלים תמונות. מאוד אותנטי", מציינת זיו, "אין לנו 'אח גדול' שעובר על הפוסטים, אבל זה לא אנונימי, כי כל עובד נכנס תחת השם שלו. לשמחתי, אין עובדים שניצלו את הסיטואציה והתאגדו נגד החברה. במידה ועובד מרגיש שפגעו ברגשותיו מכל סיבה שהיא, יש כפתור שהוא יכול ללחוץ ולהתריע בפנינו על הבעיה".

כיצד פתרתם את סוגיית הסודיות, הרי כל המידע חשוף ברשת החברתית?

"זה נושא שדנו בו", מודה זיו, "אבל אנחנו כל הזמן מזכירים לעובדים את האחריות שיש להם לגבי סודות מקצועיים. באחריותו של כל אחד להתריע על מידע רגיש שיוצא החוצה. וחוץ מיזה אנחנו גם נותנים אמון בעובדים שלנו", היא מחייכת.

במה תורמת הרשת החברתית בתחום משאבי אנוש?

"בעיקר בפעילויות חברתיות פנים ארגוניות. אחת המטרות של משאבי אנוש היא ליצור מעורבות עובדים גבוהה, וזה מה שאנחנו משיגים באמצעות שימוש יעיל בכלים חברתיים. מצאנו שזו דרך אפקטיבית לחבר את העובדים, אחד לשני ובינם לבין החברה. זהו בסיס הנטוורקינג; אם אתה מחובר לעובדים שאיתך, אתה מתחבר לארגון. אנחנו משתמשים ברשתות על מנת כל הזמן לדאוג שהמסרים והערכים של החברה יחלחלו לעובדים, וכך אנו משיגים גם חיזוק של ערכי הארגון. כשעובד מעורב, ופעיל בחיי החברה בעבודה, זה משפיע על היחס שלו לחברה", מסבירה זיו.