טעויות עיקריות של מנהלים
בארצות הברית בשנה שעברה הוגשו לוועדה לשוויון הזדמנויות בעבודה 100,000 האשמות שקשורות לאפליה על רקע של אתניות, מין, מוצא, דת, צבע עור, נקמנות, גיל, מוגבלות גופנית ותשלום לא שוויוני. אלה סוגיות שנוגעות גם לעולם העבודה הישראלי. אצלנו מחפשי עבודה גברים נתקלים בשאלות לא רלוונטיות על הפרופיל הצבאי שלהם והאם הם משרתים במילואים ואילו נשים מתבקשות לדווח האם הן עומדות להינשא ולהיכנס להיריון או האם יש להן סידור לילדים.
עובדים מתלוננים זה אף פעם לא דבר טוב, גם אם יש להם סיבה מוצדקת לעשות זאת וגם אם הם טועים. ברמה הראשונית חוסר שביעות רצון פוגע באווירה במקום העבודה, מה שעלול להתבטא בחוסר מוטיבציה כללי ובירידה בתפקוד. בנוסף, עובד שחש שנפגע באופן חמור, עשוי להגיש תביעה או תלונה נגד החברה, מה שיוביל להתמודדות סבוכה וממושכת הרבה יותר ממה שיכול היה להיות אילו הבעיה נמנעה או טופלה בזריזות.
מעסיקים חכמים יצמצמו את התלונות המוצדקות בכך שינהלו מקום עבודה נקי מאפליה ומהטרדות, ויפחיתו את השפעתן של התלונות הלא מוצדקות בכך שיהיו פרו-אקטיביים וערוכים להתמודדות עמן מראש. כדי לעשות את זה צריך להימנע מארבע טעויות גדולות של מנהלים.
טעות מספר 1: לא מתעדים תפקוד בלתי מספק בעבודה.
באופן טבעי, רוב המנהלים והמנהלות מעדיפים לא להתעסק עם בעיות משמעת ותפקוד ולא להעלות אותן על הכתב. כשזהו המצב, אם התפקוד הלקוי הופך מבעיה נקודתית לסוגיה, התיעודים של המעסיק, אם קיימים כאלה, אינם משקפים הזהרות קודמות או ביצועים בלתי מספקים. מעסיקים מזמנים לעצמם צרות במקרים שבהם עובד מקבל העלאה או דוח חיובי ומפוטר לאחר מכן. מעסיקים עומדים גם בפני סיכון משפטי אם עבודתו של מועסק הופסקה בשל התנהגות לא הולמת או ביצועים ירודים, אך הוא מקבל מכתב המלצה חיובי להמשך דרכו. אם מתעדים מקרים של בעיות בתפקוד ומגישים לעובד הזהרות כתובות, יימנעו בהמשך תלונות על אפליה.
טעות מספר 2: לא מפטרים עובדים גרועים עד שכבר מאוחר מדי.
מנהלות ומנהלים רבים מקווים שעובדיהם הגרועים ישתפרו עם הזמן. אין בכך רע, בעיקר אם מספקים להם את הכלים לשיפור באמצעות הכשרה נוספת, מתן משוב, מנטורינג, שיפור האווירה בעסק ועוד. עם זאת, השארת עובד גרוע בחברה חרף הזהרות חוזרות ונשנות היא פתח להאשמות בדבר יחס לא הוגן. בנוסף, עובדים גרועים שמקבלים הזדמנויות רבות להשתפר הם לעתים קרובות אלה שסביר יותר שיתבעו את החברה אם בסופו של דבר יפוטרו. יש לפטר עובד או עובדת גרועים ברגע שברור שאין סיכוי לשינוי ברמת התפקוד שלהם ויש להקפיד על תיעוד מסודר של כל מקרה של הפרת כללי מקום העבודה או החוק בכלל.
טעות מספר 3: לא אוכפים את החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה.
החוק קובע שבכל מקום עבודה שמעסיק יותר מ-25 עובדים צריך לקבוע תקנון הכולל את עיקרי החוק. בנוסף יש למנות אחראי, רצוי אישה, שאליה יוכלו לפנות עובדים שהוטרדו. יש לוודא שהגישה אל האחראית נוחה לכל העובדים ולמנות לה מחליף או מחליפה כאשר היא נעדרת, או למנות אחראים נוספים אם מבנה הארגון וגודלו מצריכים זאת. יש לטפל מיידית בתלונות. אלה כללים שלא מסובך ליישמם ורצוי לא להסתפק בהם, להיות ערים לאווירה במשרד ולוודא שהיא נקייה מסקסיזם ומכל התנהגות שעלולה לגרום לעובדות ולעובדים חוסר נוחות.
טעות מספר 4: לא להסביר לעובד שפוטר מדוע הופסקה עבודתו.
עובד שפוטר צריך לקבל מכתב פיטורין ומעבר לכך רצוי לא להסתפק בפיטורין בשליחת מסרון, הודעת דוא"ל או טלפון, אלא לזמן את האדם לשיחה שבה תוסבר לו סיבת פיטוריו. אם הפיטורים הם תוצאה של תפקוד בלתי מספק או התנהגות בעייתית, רצוי להציג בפני המפוטר את התיעוד הרלוונטי (בהנחה שלא נפלתם לטעויות מספר 1 ו-3).
כיצד נמנע אפלייה בכל הנוגע למועמדים ועובדים וכיצד נמנע תביעות עתידיות? בואו לעשות סדר ולקבל תשובות בכנס דיני עבודה! לחצו כאן לפרטים נוספים
