סקר חדש של SHRM (האגודה הבינלאומית לניהול משאבי אנוש), שהשתתפו בו 561 חברי האגודה שעוסקים בגיוס, מראה שיותר ויותר חברות פונות אל המדיה החברתית על מנת לגייס מועמדים פאסיביים. באותו מחקר התברר גם שמספר המעסיקים שנעזרים באתרי רשתות חברתיות כדי לסנן מועמדים לעבודה פוחת דווקא.
התופעה האחרונה נובעת כנראה מההבנה שחשיפת מידע באמצעות המדיה החברתית עלולה להוביל את המעסיקים לתסבוכת חוקית. 77 אחוזים מהמשתתפים בסקר אמרו שהם משתמשים ברשתות חברתיות כדי לגייס עובדים. זהו גידול של 21 אחוזים מאז שנת 2011. בין אלה, 87 אחוזים אמרו שהם משתמשים באתר LinkedIn, שהוא הפופולארי ביותר בהקשר הזה, ואחריו פייסבוק וטוויטר. החיפוש במקרים הללו הוא אחר עובדים שאינם בדרג ניהולי.
57 אחוזים מהחברות שאמרו שהן מסתמכות על המדיה החברתית למטרות גיוס דיווחו שאין להם שום מדיניות מנחה, רשמית או לא רשמית. 72 אחוזים אינם מתכוונים להטמיע תוכנית כזאת במהלך השנה הקרובה. היעדר מדיניות לשימוש ברשתות החברתיות לגיוס עלולה לסכן את החברות מפני שזיהוי וסינון מועמדים עלול להוביל להסתבכות עם החוק. בארצות הברית מספר גדל והולך של מדינות מפעילות רגולציה על התהליך ובתי המשפט נדרשים לבדוק כיצד הוא בוצע. בקליפורניה, אילינוי, מרלינד ומדינות נוספות ישנו חוק להגנת הפרטיות ברשתות החברתיות שמונע ממעסיקים לבקש ממועסקים וממועמדים לעבודה לספק פרטי לוג אין לחשבונות הפרטיים שלהם באינטרנט.
חוששים ליפול ברשת
אכן, שלושה רבעים מהמשיבים לסקר, שארגוניהם אינם נעזרים במדיה החברתית לסינון מועמדים, אמרו שהם חוששים מההשלכות החוקיות של חשיפת פרטיו האישיים של מועמד. קריאת המאפיינים האישיים של מועמד יכולה לחשוף את המגייס לפרטים כמו הרגלים מיניים, נטייה פוליטית או מוגבלות גופנית, שאליהם לא יכול המגייס להגיע בשום דרך אחרת. מועמד כזה, שלא יתקבל לעבודה, עשוי לומר לחברה שהיא נמנעה מלקבלו לתפקיד בגלל שהמאפיינים הללו נגלו לה באמצעות השימוש ברשת החברתית. גילוי הפרטים האישיים מדי שם את המגייס בין הפטיש לסדן – הוא יכול להיתקל במאפייני אישיות שלהערכתו מעידים על חוסר התאמה של המועמד לתפקיד או לתרבות הארגונית בחברה, אך מצד שני אלו פרטים שהוא אינו אמור לדעת ושאסור לו לשאול עליהם בראיונות עבודה. אם הנתונים האחרים של המועמד, אלה הגלויים, גורמים לו להיות מתאים לתפקיד, המגייס נמצא בעמדה בעייתית במיוחד.
63 אחוזים בין משתתפי הסקר שאינם משתמשים ברשת החברתית לגיוס, אמרו בהקשר הזה שהם מפקפקים בתקפותה של האינפורמציה הנאספת מרשתות חברתיות לגבי התאמת המועמד לתפקיד.
האם לוותר על שלל המידע שאפשר למצוא ברשתות החברתיות? ב-SHRM ממליצים לפנות לרשת החברתית רק אם המועמד מציע בקורות החיים שלו קישור לאחד החשבונות שלו – בפייסבוק, בלוג, טוויטר וכדומה – וגם אז כמובן, לא לבקש ממנו פרטי כניסה שיחשפו יותר פרטים ממה שמשתמש רגיל רואה. אם המידע החוקי והמוסכם הזה עדיין מעלה סוגיות שמצריכות ברור או גורמות להרמת גבה, הדבר הטוב ביותר הוא לשוחח עם המועמד על הנושא. ייתכן שבסך הכול מדובר בבדיחה שלא הובנה. חיטוט יתר של מגייסים בחומר האישי של מועמדים ברשת יפגע במהות האמיתית של הרשתות האלה ויגרום לאנשים, במודע א שלא במודע, לשנות את אופי הפרסומים שלהם מתוך חשש שמתישהו הם יפגעו בסיכויי הקריירה שלהם, כך שבכל מקרה צורת גיוס כזאת לא תשרוד לאורך זמן.
