אפליה בתעסוקה
מעסיקים רבים עדיין לכודים בדפוסים מיושנים של אפליה על רקע של גיל, מין, גזע ועוד. כל עולה על פי הסוכנות האמריקאית להזדמנות שווה בתעסוקה EEOC. ג'ף ראסל, מנכ"ל חברת GeniusHR שמספקת פתרונות תוכנה לתחום משאבי האנוש, כבת באתר hrmorning.com איך אפשר לשבור את הדפוסים המזיקים הללו.
ראשית, כמה דוגמאות קלאסיות לארבעה סוגי אפליה נפוצים – מצב גופני, מגדר, גיל ומוצא אתני: רשת חנויות הכלבו Dillard’s דרשה מעובדיה למסור מידע רפואי אישי וחסוי על מנת להציג את מצב בריאותם, ופיטרה מועסקים בעלי מוגבלויות אם לקחו ימי מחלה מעבר למה שקבעה החברה כמותר. חברת הצמיגיםMavis Discount Tire לא העסיקה נשים כמנהלות, מנהלות זוטרות, מכונאיות, מתקינות צמיגים וכו' מפני שהן… נשים. רשת המסעדותTexas Roadhouse לא שכרה אנשים בני 40 ומעלה מפאת גילם. רשת ציוד המחנאות Bass Pro לא שכרה אנשים בשל השתייכותם הגזעית ולא העסיקה שחורים, היספאנים ולטינים ופעלה בנקמנות כנגד עובדים שהתלוננו על אפליה.
בישראל הבעיות דומות ויעידו על כך הקשיים שבהם נתקלים בני 45 ומעלה בחיפוש עבודה, שכרן הנמוך של נשים שפעמים רבות נאלצות להתפשר על משרות נמוכות יוקרה ונמוכות שכר, בעיות נגישות שמונעות מבעלי מוגבלויות גופניות להשתלב במקומות עבודה רבים והמכשולים שבהם נתקלים ערבים, כולל בעלי השכלה גבוהה, במציאת עבודה. דרישות כמו יוצאי צבא בלבד, בוגרי יחידות קרביות, התחייבות לשעות עבודה בלתי מוגבלות ועוד הן למעשה דרכים לסנן החוצה מועסקים פוטנציאליים בלי לנקוב במפורש במילים "המשרה לא מיועדת לנשים/ חרדים/ ערבים/ בני 45 ומעלה/ בעלי נכויות". בישראל חקיקה שאמורה למנוע אפליה בתעסוקה, אך היא אינה נאכפת מספיק.
ראסל מציע שלוש דרכים שבעזרן חברות יכולות לצאת מהצרה הזאת, ואנחנו עבדנו אותם לגרסה ישראלית ידידותית:
1. אל תהיו טיפשים. עד כמה שציות לחוק נשמע כמו עצה מובנת מאליה, המציאות מוכיחה אחרת. האם הסיכון שעובד אחד מתוך 100 שסיננתם החוצה יחליט שהוא לא מוכן להשלים עם הדיכוי, יתלונן או יתבע אתכם שווה את מה שאתם חושבים שאתם משיגים בהשארת קהל מסוים מחוץ לתחום? ב-2012 יצחק אבבה תבע את חברת דן על כך שלא קיבלה אותו לעבודה בשל מוצאו האתיופי. בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה שבה ביקש אבבה פיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחברת דן נאלצה לשלם פיצוי בסך 95,000 ש"ח ועוד 15,000 ש"ח הוצאות משפט. גם אפליה בשכר על רקע מגדרי, אתני וכו' עלולה להסתיים בתביעה.
2. צרו מערכת פשוטה של דו"חות והשתמשו בהם. הדוחות משווים בין נתונים דמוגרפיים בסיסיים של מועמדים לעבודה לבין הנתונים הדמוגרפיים של אלה שהתקבלו לעבודה. אם למשל המועמדים מורכבים מ-55 אחוזים גברים ו-45 אחוזים נשים, אך אתם מעסיקים 80 אחוזים גברים ו-20 אחוזים נשים, כנראה יש כאן בעיה. אם יש צידוק לפערים הללו, תצטרכו להצטייד בנתונים חוקיים שמגבים אתכם.
3. השקיעו במערכת נהלים ויישמו אותה. הנהלים צריכים לכלול יידוע של הממונים על הגיוס בסוגיות הקשורות באפליה על מנת שלא תמצאו את עצמכם במקרה דומה לזה של חברת דן ששילמה 105,000 ש"ח על טיפשות לשמה. למקרים שבהם מועמד שלא התקבל לעבודה מסיבות מוצדקות החליט לתבוע על רקע אפליה לכאורה, החברה צריכה להכין נהלים ברורים לטיפול במקרה: לאיזה משרד עורכי דין פונים, כיצד מתנהלת התקשורת עם התובע, כיצד תגיבו לפנייה מהעיתונות וברשת החברתית.
הכי חשוב: שאלו את עצמכם, מה בעצם הבעיה בהעסקת אדם המשתייך לקבוצה מוחלשת כלשהי? האם התועלת שבסינון גדולה מהתועלת שבפתיחת הדלתות לעובדים מקבוצות מוחלשות? חברות שהפכו ידידותיות לבעלי מוגבלות למשל, דווקא נוטות לפרסם את הצעד כדרך לשיפור התדמית שלהן בציבור.
