מי (לא) מפחד מחדשנות?

חדשנות במשאבי אנוש מביאה חשיבה על עדכון תוכנות גיוס, תוכנות חדשות לשימושם של העובדים, אפליקציות מתקדמות שעדיין לא שמעו עליהן בישראל ועוד אי אלו מילים בלעז.. אז נכון, חובבי גאדג'טים לא חסרים, אבל כשזה נוגע לעבודה שלנו, מי מאתנו לא מתרגש וחושש לקראת התעדכנות והתחדשות שתפריע ותזיז את סדר היום אליו אנו רגילים?  

כדי לעשות סדר למנהלי משאבי האנוש האחראיים על חדשנות בעולם משאבי האנוש, החלטנו להתמקד בדיון על חדשנות ולהשמיע צפירת הרגעה. חדשנות במשאבי אנוש יכולה להתפרש ולהתפרס על המגוון הרחב של נושאי משאבי האנוש, בהחלט להתמקד על שיפור המצב הקיים ולאו דווקא להביא טכנולוגיה חדשה. חדשנות היא יצירתיות. פיתוח שירותים ומוצרים חדשים, שיכולים לסייע לארגון ולשפר את שירותיו, להתקרב ליעדיו, לצמצם את העלויות שלו, ולבסוף גם לשכלל את אמצעי העבודה.

יצורים של הרגלים

אם יש משהו שמפחיד עובדים אבל גם מנהלים, הוא שינויים. גם בחיים הפרטיים ובעיקר בעבודה. הטלטלה, למידת תהליכי עבודה חדשים, חשש שלא נבין אותם כהלכה – עשויים להביא אף להתנגדויות בעיקר מצד העובדים, שיכולות להיות גלויות וסמויות. אין מה לעשות, עוד מינקות כולנו יצורים של הרגלים.

ביכולתם של מנהלי משאבי האנוש העומדים לרוב בין ההנהלה לעובדים לראות בצורה הרחבה והאובייקטיבית ביותר את טובת הארגון. הם אלה המכירים את חוקי העבודה ואת המטריה בארגון, יודע מה יניע את העובדים והכי חשוב ידע גם מה יחסום את המוטיבצייה שלהם. מנהל משאבי האנוש ידע להנחות את המנהלים ואת הגורמים השונים כיצד לבצע את השינויים באופן כזה שימנע נזקים למשאב האנושי. כגורם המכיר את כל יחידות הארגון, הוא זה שצריך לקחת על עצמו את האחריות של הנעת תהליך החדשנות.  

חדשנות במשאבי אנוש מתייחסת בהרבה מובנים ליצירתיות: פיתוח פתרונות, שירותים או מוצרים חדשים, הקטנת עלויות, יצירת חוויית שירות ייחודית למנהלים ולעובדים, פיתוח אסטרטגיה פורצת דרך שתביא לשינוי בארגון.

חסם הנהלים

ארגונים רבים, רבים מהם ממשלתיים אך בהחלט לא רק, עובדים על פי "נהלים". מתי חוברו נהלים אלה? מתי הם עודכנו בפעם האחרונה, עד כמה נהלים אלה גמישים? האם שאלתם פעם את מנהלי הארגון מדוע הם עובדים על פי נהלים אלה ולא אחרים? האם הם לא עובדים רק מתוך כוח האינרציה?

לפני שנמצא את התשובות לשאלות האלה, חשוב כי כל מנהל משאבי אנוש יבין כי משפט כמו העבודה מתבצעת בדרך זו  רק כי "אלה הנהלים" כבר מזמן חייב לעבור מן העולם. אחת לתקופה מחובתו לרענן אותם, להתאימם להון האנושי הקיים וגם לזה החדש (!) בארגון, וכן, כך לחתור לחדשנות.

מנהל משאבי האנוש צריך, אם כן, לשאול עצמו מהי מטרת תהליך החדשנות והיצירתיות בארגונו. האם עליו למצוא פתרונות יצירתיים לבעיות קיימות? האם עליו להביא לשינוי בנהלים קיימים? האם המטרה היא לפתח מוצרים או שירותים חדשים? האם לעודד יצירתיות וחדשנות שתבוא מהעובדים והמנהלים?

לאחר שימצא את מטרות תהליך החדשנות הרצויות, יתמקד המנהל בקהל היעד אליו יש לכוון את השינוי והחדשנות: על עיסוק הליבה של הארגון בלבד, על כלל הארגון, או אולי על צוות או דרג ניהולי מסוים.

לסיכום, חדשנות במשאבי אנוש יכולה לבוא מכיוונים שונים ועל מנת לחתור למטרות שונות. ארגונים בהם קשה לבצע שינויים משום שהם מצריכים תהליכי בירוקרטיה סבוכים וארוכים יכולים להתחיל בחדשנות שלא תרתיע ולא תזעזע אף גורם: נהפוך הוא. היא תבוא במטרה להציע פתרון, לעודד פתיחות בארגון. חדשנות קטנה כזאת אולי אף תביא לשינוי קל בתרבות הארגונית, ותחשוף את היכולות של הארגון בשינוי, למרות שאף אחד לא האמין בייתכנותה. משם הדרך להשפעות גדולות ולחדשנות גדולה יותר ופורצת דרך, מתחילה להתקצר.  

כנס חדשנות במשאבי אנוש יוצא לדרך, אז בואו להתחדש! לפרטים והרשמה לחצו כאן