מוטיבציה של עובדים יורדת בשנים האחרונות לא רק בארץ. חברות אירופיות ואמריקאיות מדווחות על ירידה במוטיבציית העובדים בשנים האחרונות על פי נתונים מהחברות עצמן, וכן ממחקרים של חברות חיצוניות. ממחקר חדש שערכה החברה האמריקאית Mercer’s בין סוף הרבעון האחרון של 2010 ועד לסוף הרבעון השני של 2011, עולה כי אחוז העובדים השוקלים או מתכננים לעזוב את מקום העבודה נמצא במגמת גידול. בשנת 2005 רק 23% תכננו עזיבה ואילו במחצית הראשונה של 2011 חל גידול ל-32%. זהו גידול של 9% בטווח של כחמש שנים וזה נתון מדאיג או לפחות נתון עליו יש לתת את הדעת.
על פי המחקר, על אף תנודות וחוסר היציבות בשוק העבודה על רקע תמורות בכלכלה הגלובאלית, ולמרות שניתן היה לצפות מעובדים להעדיף ביטחון כלכלי או לפחות יציבות "עד חלוף המשבר," דווקא חל גידול באחוז העובדים המוכנים לעשות צעד ולעזוב את מקום עבודתם. העלאת שכר והענקת בונוסים והטבות אינם אופציה בפני מרבית הארגונים במשק שנמצאים בתהליכי קיצוץ, ועל כן פונים ארגונים לנתיבים של שימור עובדים באמצעות לא כספיים. אולם גם כאשר יכול הארגון להפריש סכומים לטובת שימור עובדים, הכלים להעלאת המוטיבציה בקרב העובדים הם לאו דווקא כלכליים – כך על פי תוצאות המחקר שערכה חברת Mercer’s.
עובדים שהשתתפו במחקר טענו כי יחס-אנוש הם אחד הגורמים העיקריים בשיקול לעזוב חברה. המרכיב החשוב ביותר עבור הרוב המכריע היה "יחס של כבוד והערכה". הפקטור הבא היה איזון בין עבודה למשפחה, סוג העבודה, איכות העבודה ואיכות ההנהגה בארגון.
המוטיבציה של העובדים היא שכלול של כל הפרמטרים המרכיבים את המשרה שלו, וזה כולל משכורת ותנאים, אולם גם יחס אישי ויחס מקצועי, עניין מקצועי, שביעות רצון מההנהלה ומצוות העובדים ויכולת לאזן בין החיים האישיים לעבודה. מאחר ושביעות הרצון של העובד נקבעת משילוב כלל הפרמטרים, לא ניתן להשפיע עליו באופן ממשי על ידי כך שפותרים לו בעיה אחת או עונים על צורך אחד. כלומר באמצעות העלאת שכר או תוספת מרכיב עמלות – לא ניתן להשפיע באופן משמעותי על המוטיבציה של העובד, מה עוד שרוב הפרמטרים הם כאמור לא כלכליים.
האמצעים הלא כלכליים להגברת מוטיבציה של עובדים:
– קידום מקצועי לאו דווקא בהיבט של העלאת שכר אלא ברמת העלאת "דרג" מקצועי.
– הדרכות והכשרות מקצועיות (קורסים, ימי עיון וכיו"ב) לפיתוח הכישורים המקצועיים ולחיזוק הביטחון של העובד בתחום עיסוקו ועל ידי כך, חיזוק ביטחונו בעתידו המקצועי בחברה.
– גמישות בשעות העבודה ואפילו מעבר ליום עבודה מהבית (למי שמסוגל מבחינה מקצועית לעבוד ב"שלט רחוק") הוא כלי מצוין להעלות את המוטיבציה בקרב עובדים שמרגישים שהם "לא רואים את הבית מרוב עבודה".
– יצירת מחויבות על ידי שיתוף העובד בתכניות עתידיות של הארגון תוך הגדרת מקומו. לדוגמה: אם החברה עובדת על ניסיון לגייס לקוח גדול במשק, על ידי כך שמשתפים את העובד בתוכנית, כולל מה יהיה תפקידו באם התוכניות יצאו לפועל – כמובן בהנחה שאלו אכן כוונות קונקרטיות – ניתן להשפיע על המוטיבציה של עובד לשקול שנית את עתידו בחברה.
– חופשות, ימי כיף, ערבי מחלקה, טיולים ופעילויות חברתיות מסוגים שונים, תמיד מסייעים להגברת המוטיבציה של העובדים גם אם הם לא ממהרים להודות בכך.
שימור עובד דרך העלאת המוטיבציה שלו היא באחריות מחלקת משאבי האנוש (שקלטה אותו בארגון), ושל המחלקה המקצועית אליה הוא משתייך. בכדי להבטיח תהליך נכון לשימור העובד לטווח הארוך, יש לפעול בכמה ערוצים במקביל ולא בשיטה של לנסות כל פעם שיטה אחרת. ראשית, לא מומלץ לנהוג בעובד כב"שפן ניסיונות" על ידי כך שבודקים כל פעם דרך אחרת לנסות לשמרו. הדרך הנכונה לשמר עובד בדרך של – העלאת מוטיבציה באמצעים לא כלכליים – היא לפעול בכל הערוצים הלא כלכליים בו זמנית, על מנת ליצור שינוי משמעותי שיוביל את העובד לחזור בו מהרצון או מהתוכנית הקונקרטית לעזוב.
