גיוס עובדים ושינוי בארגון
בבואנו לחשוב מה עוד אנו כמגייסי עובדים יכולים לעשות כדי למקסם את ההצלחה של גיוס עובדים, לגייס ולא רק לסגור משרות אלא לדאוג שהגיוס יהיה איכותי – ניתן להביט בנתוני הארגון שלנו: מדובר בארגון מסוג כזה ולא אחר, שיש בו תרבות ארגונית כזו ולא אחרת, אלה הן הדרישות למשרה, אלה הן שעות העבודה.
"משאבי האנוש כשותף עסקי" הוא משפט שהפך לססמה אך יש בו הרבה מן המציאות. כיום ידוע שלא רק משאבי האנוש, אלא גם מחלקת הגיוס הנה שותפה עסקית לכל דבר: בחירת העובדים, ההון האנושי, היא מדד מרכזי להצלחתו של הארגון.
אם פעם בכל ארגון היה תהליך גיוס ברור, תמונה ידועה מראש שלא ניתן היה לשנותה אלא במקרים חריגים במיוחד, כיום ניתן לראות יותר ויותר ארגונים שעורכים שינויים אף בנושא תהליכי הגיוס והמיון שנחשבו תמיד כסוג של טאבו.
התפתחות הטכנולוגיה, האינטרנט והרשתות החברתיות מביאות להצפת דעות של מועמדים ברשת בכלל וברשתות החברתיות בפרט. טוקבקים על ידיעות המדווחות על התנהלות מעסיקים יכולים להצביע לא רק במה מועמדים לא מעוניינים, אלא גם במה כן.
הרגולציה, שהביאה לשינויים בחוקי העבודה הביאה לפיכך צורך בשינוי ובהתאמת הארגון אליהם.
אפילו חברה גדולה כמו פלאפון, המקבלת עשרות ואף מאות של קורות חיים בחודש, החליטה להפוך את עורה: מארגון סלולארי מובהק בעל תהליכי גיוס דרקוניים: מרכזי הערכה, מבחני מיון ומה לא, הוחלט לפקוח את העיניים ולהבין כי החברה מפסידה מועמדים רבים (ומתאימים!) בעקבות התהליך הבירוקרטי והלא תמיד נעים הזה.
שילוב עבודה ומשפחה, אפשרות לשעות נוספות, שעות עבודה סבירות
מהם הנושאים המדוברים כיום כמרתיעים מועמדים רבים לעבודה מלהגיש מועמדות לחברה?
עידוד שילוב עבודה ומשפחה הוא נושא מדובר שעולה יותר ויותר על סדר היום. ליותר ויותר אנשים חשובה הקריירה שלהם, אך לרבים מהם חשובה גם המשפחה. במיוחד כאשר אם רק רוצים, יש אפשרות לבוא לקראת העובד – בשעות עבודה גמישות, אפשרות להשלים שעות בימים אחרים או באמצעות עבודה מהבית. הדברים העיקריים הבולמים את מחלקות הגיוס מלהתעסק בנושא חשוב ורגיש זה, היא שמדובר בתרבות ארגונית מושרשת היטב, ולאף אחד אין אומץ, חשק וכוח רב מספיק כדי להרים את הכפפה ולדבר על שינוי אפשרי. כך בהתאם, ישנם גם מצבים הפוכים. ארגונים ששעות העבודה הנהוגות בהן קצרות והעט נופל כעבור שמונה או תשע שעות, יכולים לפגוש במועמדים רבים המבקשים לעבוד שעות נוספות כדי שתהיה להם אפשרות להגדיל את המשכורת. לא כדאי לפסול מועמדים כאלה, אלא לבדוק עבורם אפשרות לשינוי מדיניות אי תשלום עבור שעות נוספות.
חשוב לדעת כי שעות עבודה סבירות אינן מבוקשות רק על ידי אנשי משפחה, אלא גם על ידי רווקים ורווקות. במקרים רבים עובד מתחיל לעבוד בארגון ולאחר חתונה וילדים הוא מחליט שמקום העבודה שלו אינו תומך מספיק בעובד בעל משפחה (לרוב מדובר בנשים), אז הוא שוקל לעזוב ולהמשיך הלאה. בהקשר זה מובן כי גיוס עובדים מוצלח הוא כזה המטפח עובדים לאורך שנים, במסגרת מסלולי קריירה. לכן החשיבה על שעות עבודה סבירות באורכן או שעות עבודה גמישות, צריכות להגיע במטרה של שימור עובדים לאורך זמן במערכת, כאלה שיצמחו אתה.
לסיכום, שינוי בתרבות הארגונית, בנהלים ובמנהגים, שיבוא לקראת מועמדים מתאימים אינה פשוטה ולא תעשה בין יום. מחלקת הגיוס יכולה וצריכה לפעול לקידום התאמתו של הארגון למציאות, במטרה להביא לארגון מועמדים מוצלחים, ולשמור על עובדים טובים קיימים לאורך זמן.
בשבוע הבא – כנס הגיוס השנתי! לפרטים ולהרשמה לחצו כאן
