מנהלי גיוס מרימים גבה כאשר הם נתקלים במועמד שמחפש עבודה במשך תקופה ארוכה. אם המועמד נמצא במעגל המחפשים רק חודשיים זה בסדר אבל אם הוא מחפש עבודה למעלה מחצי שנה או חלילה תשעה חודשים, השאלה הטבעית שמתעוררת בקרב המגייס היא 'מה לא בסדר איתו?'. ובכן, גם מועמדים מרימים גבה כאשר הם נתקלים במודעת דרושים שמופיעה חודש אחרי חודש ושואלים את עצמם 'מה לא בסדר בארגון הזה? מדוע הם לא מצליחים לגייס עובדים? האם הם לא משלמים מספיק? האם יש להם ציפיות לא ריאליות?…'.
ישנן משרות המתפרסמות באתרי דרושים חודש אחרי חודש, חלקן אפילו עם תאריך פרסום משרה, מה שמעיד על כך שהחברה לא הצליחה לאייש את המשרה במשך תקופה ארוכה. ישנן חברות המריצות מודעת דרושים למשך חצי שנה ועד שנה ברציפות.
מחקר חדש שתוצאותיו פורסמו באתר משאבי אנוש האוסטרלי HC Online קובע כי למודעת דרושים יש חי מדף של עד שלושה חודשים.
על פי המחקר שבוצע על ידי חברת Randstad המתמחה בפתרונות גיוס והשמת עובדים, מודעת דרושים שממשיכה לרוץ יותר מ-72 ימי עבודה או יותר מ-15 שבועות, עוברת לסטאטוס 'בעייתי' ומכאן רק נהיה קשה יותר לאייש את המשרה.
לדברי עורכי המחקר, גיוס עובדים זהה במידה מסוימת למכירת נכס נדל"ן, ככל שעובר זמן והנכס עומד נטוש, כך לקוחות פוטנציאליים חוששים יותר שמשהו לא בסדר עם הנכס והסיכויים למכור אותו במחיר שוק קטנים מיום ליום.
מרק בול, מנכ"ל Randstad אנגליה: "מנהלי גיוס רבים עדיין מאמינים שתהליך הגיוס צריך להיות ארוך כי זה מעיד על תהליך יסודי ומקצועי. לעתים קרובות, כאשר מגייס יודע בדיוק מה הוא מחפש – הוא מוצא את המועמדים הטובים ביותר כבר בתחילת התהליך. הטעות הנפוצה שהרבה מאוד מגייסים עושים היא שהם נמנעים מלבחור מועמד כבר על ההתחלה. הם אומרים לעצמם 'מה, אני אגייס מועמד כבר על ההתחלה, יש לי עוד המון מועמדים שעוד לא ראיתי….'. הסיכון הוא שהמועמדים הטובים שאתם רואים כבר בתחילת הגיוס לא ימתינו במשך זמן רב. אם הם באמת טובים, הם יתקבלו למקומות עבודה אחרים ואז יהיה קשה יותר לגייס עובד טוב בעיקר עם הסטיגמה שנוצרת כעבור שלושה חודשים."
מנהלת גיוס בחברה טכנולוגית ברמת החייל אמרה לי לא מזמן שאם היא לא מוצאת בדיוק (אבל בדיוק!) את המועמד המושלם היא תמשיך לחפש אפילו אם זה יקח שנה. המוטו בחברה שלה הוא שלא מתפשרים על פחות ממושלם!
אז מעבר לסיכון המקצועי האדיר הכרוך במשרה פתוחה, בעיקר כאשר מדובר על משרה ניהולית או על משרת ליבה החשובה להצלחת החברה, יש מחיר יקר נוסף למודעת דרושים הפתוחה למשך פרק זמן של יותר משלושה חודשים – תדמית נמוכה היוצרת חוסר מוטיבציה בקרב המועמדים.
על כן, חשוב לראות במודעת דרושים כמעין מוצר (כמו מעדן חלב או מאפה טרי) שיש לו חיי מדף מוגבלים עם תאריך פקיעת תוקף.
פתרון גיוס לתהליכי גיוס ארוכים
ובכל זאת, למי שמתקשה למצוא את המועמד המתאים, או לחלופין, למי שמחפש באופן קבוע מועמדים לסוג משרה לה צריך תמיד עוד עובדים – הפתרון הוא: להחזיק מספר פרופילים של משרה ולא לרוץ עם אותה המודעה לאורך זמן.
היתרון בהחזקת מספר פרופילים לאותה משרה הוא כפול: גם נמנעת הנראות של משרה שלא ניתנת לאיוש או "ארגון שיש משהו לא בסדר איתו" וגם שימוש במספר פרופילים למשרה מאפשר לבצע מבחן תוצאות ולשכלל את המודעות בעתיד.
כלומר, הרצת מודעות דרושים שונות מאפשרת לבחון את אפקטיביות ויעילות המודעה, איזה ניסוח מביא מספר גדול יותר של מועמדים פוטנציאלים ואזה ניסוח מביא את המועמדים המתאימים ביותר.
כך לאחר מספר ניסיונות ניתן לשפר את תהליך הגיוס למשרות דומות בעתיד – ולקצר את תהליך הגיוס… מה שיביא לפתרון הבעיה איתה התחלנו!
שיטות נוספות, טריקים ומתודות לגיוס עובדים ניתן ללמוד בכנס הגיוס השנתי – לפרטים נוספים לחץ כאן!
