הלחצים בהם שרויים מובילי המשק בעקבות קשיי המיתון והתחרות הכמעט בלתי אפשרות בשוק רווי מותגים, מובילים את מחלקת משאבי אנוש לפעול תחת ההנחה שהם צריכים לגייס את הטוב ביותר ורק את הטוב ביותר.
הנטייה הטבעית שלנו כבני אדם היא לשאוף להכי טוב שיש מתוך יצר התחרותיות הטבוע בנו מילדות כבני התרבות המערבית.
אז מה הפלא שארגונים משקיעים משאבים אדירים בתהליך גיוס עובדים במטרה למצוא את המועמד המצטיין? מה הפלא שמגייסים מחפשים אחר 'מולטי טאלנט' או שואפים להרכיב את 'נבחרת הכוכבים' במקום להסתפק בגיוס מועמד שעונה על הדרישות הבסיסיות של התפקיד?
על פי מחקר חדש שנערך בשלושה מוסדות אקדמיים באירופה – משתלם לבחור דווקא את המועמד הממוצע שכן זה יעבוד קשה יותר כדי להצדיק את הבחירה בו ויהווה בסופו של דבר עובד טוב יותר ביחס למועמד המצטיין.
החוכמה בשיטת גיוס זו היא לאתר את המועמד הממוצע, אשר כן עונה על הדרישות הסטנדרטיות לתפקיד, אולם הוא לא מגיע לראש רשימת הפייבוריטים ונשאר בגדר 'מתאים'. כאשר מגייסים אותו – יש לוודא שהוא יודע שהוא אינו המועמד הראשון או המועמד האידיאלי אבל הארגון בכל זאת מעניק לו את ההזדמנות להוכיח את עצמו.
על פי המחקר, שתוצאותיו פורסמו לאחרונה באתר משאבי אנוש HC Online, עצם הידיעה שהמועמד לא היה הראשון ברשימה, מחדירה בו מוטיבציה לתת את המקסימום ולהשקיע מעלל ומעבר כדי להוכיח שהוא בכל זאת ראוי להזדמנות וזה מה שהופך אותו לעובד האפקטיבי אשר תורם לארגון תרומה מקסימלית. באשר לעובדים המצטיינים, המחקר מראה שמועמדים שיודעים שהם מועמדים 'חזקים' מרשים לעצמם להיכנס לתפקיד החדש בקור רוח, כשהם בטוחים בעצמם ובטוחים שמקומם מובטח להם, והם אינם מרגישים שהם צריכים לעבוד קשה במיוחד ו/או להוכיח שהם אכן ראויים לתפקיד לאחר שהשיגו אותו.
מועמד חזק אולם מביא איתו כישורים, ידע, ניסיון והמצלות מרשימות יותר ביחס למועמד הממוצע אבל – המועמד הממוצע, אשר יודע שהוא לא הבחירה הראשונה, משלים את הפער באמצעות יצר השאפתנות והמוטיבציה הגבוהה להוכיח את עצמו וזה מה שהופך את המועמד הממוצע לעובד הטוב יותר בשורה התחתונה.
המלצות למנהלי משאבי אנוש על פי תוצאות המחקר:
בעוד ידע, כישורים, תעודות והכשרות וכמובן ניסיון תעסוקתי, משחקים תפקיד מרכזי בהליך גיוס עובדים, גיוס על פי תכונות אופי והתאמה אישיותית לתפקיד ולתרבות הארגונית מהווים גורם לא פחות חשוב להצלחת התהליך.
זכרו שמעבר לכישורים ולמסוגלויות המקצועיות של המועמד, לארגון יש השפעה בלתי מבוטלת על התפקוד שלו ועל התוצאות בפועל. כאשר הארגון משדר למועמד שהוא מועמד מצטיין ושהוא הצליח לכבוש את המנהל המגייס ואת צוות משאבי אנוש, או במילים אחרות – שהוא הפייבוריט – אזי הארגון גורם לו להיות שאנן ובטוח בעצמו ולכן הוא לא יממש את מלוא הפוטנציאל שלו. לעומת זאת, כאשר הארגון בוחר מועמד טוב שהוא ממוצע, תוך שהוא מבהיר למועמד שהוא בגדר ממוצע ולא בחירה ראשונה – אזי הארגון נותן למועמד את התמריץ הנכון במידה הנכונה (מצד אחד – התקבלת לעבודה ומהצד השני – אתה תצטרך להוכיח את עצמך).
בהתחשב בכך שמועמד כזה יכול גם להיות זול יותר לארגון, או לחלופין מקבל תנאי העסקה שלא יוכל לקבל במקום אחר (בניגוד לטאלנט שלו יש עוד הרבה אפשרויות) – התמורה שניתן לקבל מהעובד ה'טוב מספיק' גדולה מזה של ה"מצויין'.
למי שרוצה ללמוד עוד על תחום הגיוס: שיטות גיוס, פיתוח מקורות גיוס, מודלים לגיוס וכן ללמוד מניסיונם של ארגונים דומים בשוק הישראלי – מומלץ לבחון את כנס הגיוס השנתי – שם ניתן ללמוד מאנשי גיוס בכירים בחברות שונות במשק הישראלי – אך עשו זאת שם? מה המסקנות? ובאלו כלי גיוס הם עשו שימוש?
למידע נוסף על כנס הגיוס השנתי – לחץ כאן!
