גיוון תעסוקתי ושימור עובדים במלונות

יואב בכר, סמנכ"ל משאבי אנוש של התאחדות המלונות בישראל, סיפר בחלק הראשון של הראיון ל-HRus על הקשיים של גיוס עובדים לענף. לדבריו בעקבות המצב במשק הישראלי, המחסור בעובדים לא מסתכם רק בעובדי ניקיון. חלק מהפעולות של ההתאחדות היא קיום כנס התעסוקה לחיילים משוחררים, בשיתוף עם משרד התיירות.

כגוף הפועל אסטרטגית והמנחיל אסטרטגיית משאבי אנוש, הוא מספר על מעורבותו בארגון ירידי תעסוקה רבים, בין  היתר כנס התעסוקה הגדול לחיילים משוחררים. הקו שההתאחדות מנחילה למנהלי משאבי האנוש הוא גיוון של עובדים, ולכן הוא חבר בעמותת קו משווה. הוא פועל לגיוס עולים חדשים, נשים אמהות, בני מיעוטים ועוד. לדבריו נעשים מאמצים רבים לשלב גם אמהות חד הוריות. "למשל למשרות חדרנות: מאז ומתמיד נדרשו משמרות בין השעות 7-16, אך לעובדות שהן אמהות אנו מתפשרים על השעות 8-15 ללא פגיעה בשירות לאורחים, מתוך החשיבה שבעצם חלק מהאורחים לא יוצאים עדיין מהחדר בשעה 7 בבוקר".   

לדבריו, בניגוד לענפים אחרים, בענף המלונאות אין תקרת זכוכית. "באופן יחסי התרומה של הענף לגיוון היא גבוהה מאוד ובשום אופן לא עוצרים מישהו מלהתקבל לעבודה בגלל היותו בן מיעוטים למשל. וזה לא נעצר בניקיון, קיימים גם מנכ"לים בני מיעוטים".

החסם שיש למעסיקים רבים בנוגע לעולים חדשים הוא השפה העברית שלעתים הם לא דוברים אותה בכלל. איך מצליחים לשלב אותם בעבודה?

"לפעמים עברית אפילו לא נדרשת, אלא אנגלית. גם בקבלה אפשר לשלב עובדים שלא דוברים עברית אלא אנגלית, והם לומדים עברית באולפן לאחר שעות העבודה. יש תפקידים זוטרים רבים – שבהם לא חובה עברית על בוריה. בתקופת העלייה מחבר העמים רוב העולים היו חייבים לעבוד וללמוד באולפן במקביל, כך שזה בהחלט הקל. כיום אנו דואגים להם ללימודים באולפן".

מה נעשה מבחינת הדרכה והכשרה?

"תחום ההדרכה וההכשרה מציג שני קווים מקבילים: האחד מתייחס לעובדים הפוטנציאליים שבעתיד יגיעו לעבוד בענף – הלומדים בבתי הספר המקצועיים לתיירות ומלונאות ובמוסדות האקדמיה.
התפקיד שלי כולל עבודה מול המוסדות האלה. רוב בתי הספר המקצועיים מתוקצבים על ידי משרד התמ"ת, כאשר רואים בסטודנט עובד פוטנציאלי. אנו מסייעים גם בתקצוב ופועלים לשיפור קשרי הגומלין בין השטח – המלונות מול מוסדות הלימוד תוך כדי תיאום סטאז'ים. כמובן זהו אינטרס משותף לכל הצדדים.

"הקו השני מתייחס לשדרוג העובדים הקיימים באמצעות ההדרכה. צריך לדעת שהמלונות ובעיקר הרשתות, עושים לא מעט פעולות הדרכה כדי לשדרג את הידע של העובדים, וההתאחדות עורכת השתלמויות וימי עיון מקצועיים הנתפרים לפי הצרכים והמיועדים לעובדים בכל מחלקה במלון".

איזה מסר אתה מעביר למנהלי משאבי האנוש בנושא שימור עובדים לאורך זמן?

"מי שמנהל את המשאב האנושי בצורה טובה וערני באופן תמידי, מבצע את הפעולות והתהליכים הנכונים במשאבי אנוש. מי שלא, לא יצליח. המסר שאני מעביר למנהלי משאבי האנוש הוא מסר אותו למדתי על בשרי כמנהל בשטח: אם עובד עוזב את העבודה אסור להתלונן ולבכות על זה, אלא לבדוק את עצמנו. ברשתות הגדולות יש נוהג לבצע ניוד פנימי, ואז קורה שהמנהל מתלונן ש'לקחו לו' את העובד. בסוף הוא מבין שאם העובד לא יתקדם בתוך הרשת, הוא יעזוב את הרשת. כך שכל מנהל משאבי אנוש צריך לדעת את הסטטיסטיקה של העזיבות ואת הסיבות לעזיבת העובדים. חובה להיות מאוד ערים, לשפר, או לפחות לשלוט בתחלופה".

לחלק הראשון של הראיון לחצו כאן