סוציאליזציה היא חלק מרכזי בהדרכה בצבא

יצחק גרשון, יועץ ארגוני בכיר ומומחה בלמידה ופיתוח הדרכה, ירצה בכנס ההדרכה השנתי על פיתוח תוכנית הדרכה שנתית. הוא פרש מצה"ל לאחר שנים ארוכות של שירות כטייס, תפקיד שחשף אותו לעולם ההדרכה ונשאר אתו מאז: לאחר מכן המשיך בתפקיד יועץ ארגוני בחיל האוויר, וראש מערך חקר ופיתוח הדרכה.   

אילו טיפים אתה יכול לתת מעולם ההדרכה הצבאי לעולם העסקי?

למעשה ניתן להשוות את המערכת הצבאית לכל ארגון גדול. בהקשר של הדרכה, הארגון הצבאי עוסק בהכשרה לתפקיד, מתוך המציאות שמקצועות צבאיים רבים מן הסתם אינם קיימים באזרחות. הארגונים העסקיים מקבלים לעבודה מועמדים שהם כבר בעלי ידע. בצבא אחד מצירי הפיתוח בהדרכה הוא ציר הדמות והאישיות ולאו דווקא המיומנויות, וזהו כלי סוציאליזציה משמעותי מאוד לתפקיד, הבונה מחויבות רבה וערכים לתפקיד והמתאימים לערכים של הארגון.
בצבא, כשיש צורך למשל בפקידת מבצעים – ינסו לברר אילו ערכים יש צורך שיהיו לה כדי שתפעל בשטח בצורה הטובה ביותר. אז תהיה גם למידה בקורס, שיעורי מורשת, תרגולים במצבי אמת הבוחנים התנהגות ברמה הערכית. כמובן שזה מייצר מחויבות לארגון, ובהמשך זה מביא את המורים הכי טובים.  בנוסף, בצבא המדריך מגיע מהשטח. אם איש המקצוע הטוב יהיה למדריך – הוא יהווה מודל לחיקוי. איש השטח גם מביא להדרכה ריג'קטים לאנשי הפיתוח, שכבר מזמן לא עובדים בשטח. כך שהעצה הנוספת יכול לתת מהעולם הצבאי הוא להשתמש בעובד הטוב ביותר כאיש הדרכה.

מהי גישתך בנושא למידה על ידי "זריקת העובד למים"?

תפיסת הלמידה לזרוק למים נשענת על איכות האדם וכושר הלמידה שלו. היא מתבצעת כאשר יש הנחה שהוא יהיה בסדר כי הוא עבר את תהליכי המיון, אז הוא אדם מוכשר וטוב. המחיר של זה הוא מחיר למידה. אני מאמין שאפשר לזרוק למים, אך הדבר תלוי מאוד באותו אדם, במורכבות שלו ומה המחיר שהארגון מוכן לשלם על הטעויות שייעשה. תפקידו של מנהל הארגון הוא גם לדעת כן לייצר מנגנון למידה – וזה יכול להיות גם פתרון כמו ישיבה של המנהל עם העובד על כוס קפה בערב, שבה מדברים על הקשיים.
פתרון חניכה כלשהו חייב להיות. הניסיון שלי מוכיח שבסופו של דבר על זריקה למים משלמים. בנוגע למנהלים חדשים חסרי ניסיון – יש מעט מאוד אנשים שיש להם יכולות ניהוליות טבעיות, יכולת קריאת מצבים, יכולת לפשט אותם ולפתח חזון, אינטליגנציה רגשית גבוהה ועוד – אך גם אותם חייבים לפתח, וזה תהליך. גם טייסים חייבים ללמד, ולא להתבסס רק על המיתוס שהם טובים רק כי הם טייסים. בישראל 50% מהאוכלוסייה עוברת תהליך הכשרה – בצבא. אחוז מסוים עובר הכשרה ניהולית בצבא – קצינים, שהם מנהלים, אנשי הדרכה ועוד. כך שבסופו של דבר יש לבחון כל מקרה לגופו, ולברר מה יהיה המחיר של הטעויות שייעשו אם נזרוק את העובד למים. מניסיוני, לרוב המחיר גבוה מדי.

יש ארגונים התופסים השתלמויות וקורסים לעובדים כבונוס בלבד. מה דעתך על זה? כיצד זה משפיע על תפקודו של העובד/ על הידע שלו?

להדרכה, כחלק ממשאבי אנוש, יש תפקיד של הוצאת האנשים לקורסים שונים כבונוס והעשרה וניקוי ראש ולאו דווקא שיהיה קורנקרטי לעבודה – וזה לא רע. יש קורסים שקשורים לעבודה באופן עקיף, וגם הם יוצרים אינטראקציות, סיעור מוחות, דעות, פיתוח תפיסות ורעיונות חדשים. כך שיש לזה יתרון. לא כל קורס חייב להיות עם ניתוח תפקיד, ביצועים, מבחני ביצוע. ארגונים מעניקים לעובדים החל מקורס ידיעת הארץ ועד לקורס רלוונטי לתפקיד. במסגרת פעילות החברה שלנו, אנו מודדים כל מופע של הכשרה במסלול הקריירה של העובד. הסיבה למדידה היא שכאשר נדרשים צמצומים בחברה בעקבות משבר כלכלי – הדבר הראשון שמקצצים הוא בתקציב ההדרכה ולרוב בהעשרה. בדיוק כמו שאם ניקלע למשבר כלכלי בבית, הדבר הראשון שנקצץ הוא תקציב הבילויים. כמובן שמנהל משאבי האנוש צריך להתריע מה יהיו המשמעויות של הקיצוץ בהעשרה, ולמצוא אלטרנטיבות אחרות".

ההרשמה לכנס ההדרכה השנתי נמשכת. לחצו כאן לפרטים אודות הכנס