כללי בסיס לקיומו של הליך פיטורין תקין

מאת עו"ד אלעד מורג*

בניגוד לסברת רבים, הליך הפיטורין הנכון אינו מוסדר באמצעות "חוק שימוע", וכלליו אינם מנויים באופן מסודר בספר החוקים. יחד עם זאת, ובשל כך, בחלוף השנים התוו בתי הדין לעבודה בפסיקתם את מאפייני ההליך המסודר לפיטורי עובד, ונוצרה לה אסופת כללים המורכבת משורה ארוכה של פסקי דין שניתנו בעניין.

החשיפה באי קיום הליך נאות היא בראש ובראשונה קביעה שיפוטית לפיה עובד פוטר שלא כדין, מבלי שניתנה לו זכות הטיעון (לצד חשיפות נוספות – המפטר עלול להסתבך בפיטורין אסורים על פי חוק). הפסיקה מזכה בפיצויים בעילה זו, של מספר משכורות כחומרת הפגם (במקרים קיצוניים מאוד נפסקו פיצויים בגין פיטורים שלא כדין בגובה 12 ואף 24 משכורות, אולם מקובל לדבר על חשיפה שבין 0-6 משכורות בראש זה) ובמקרים קיצוניים – אף באכיפת יחסי עבודה.

זכות הטיעון בתיאוריה היא זכות מהותית, ועל היושב בשימוע להיות בעל לב פתוח ונפש חפצה, להאזין לטענות העובד ולהיות מוכן לקבל את תשובותיו לטענות המועלות נגדו. יחד עם זאת, מאחר וקשה מאוד לבחון בדיעבד את מתן הזכות בפן המהותי, הבחינה הראשונית ולפעמים היחידה שתתבצע היא של הפרוצדורה. עמידה בכללי הפרוצדורה על פי רוב תפייס את דעתו של בית הדין, ותקשה על העובד לטעון שלא ניתנה לו זכות טיעון, ולזכות בפיצויים בגין טענה זו.

הליך פיטורין תקין  מתחלק לארבעה חלקים עיקריים

1. במהלך יחסי העבודה – יש להקפיד על ביצוע משוב לעובד, בין בדרך של חוות דעת מסודרות, תיעוד שיחות בפרוטוקול וכיו"ב ובין בדרך של משוב שגרתי על פעולות שגרתיות (גם ככל שבוצעו באופן שאינו מספק). יש להקפיד על תיעוד המשוב בכתב (גם באמצעות דוא"ל), על מנת שניתן יהיה להציג בעת הצורך היסטוריה של תפקוד העובד.

2. לקראת הפיטורין – יש לאסוף את החומר המתועד ולדלות ממנו את עילות הפיטורין. יש לזמן את העובד לישיבת שימוע, במכתב שמפרט את העילות בגינן שוקלת החברה לפטרו (לצד מועד השימוע, מקום השימוע ועורך השימוע). הזימון צריך להתבצע זמן נאות מראש, עדיף לא פחות משלושה ימים. העובד זכאי לייצוג בשימוע, על ידי עו"ד או נציג אחר מטעמו, ואם הוא מבקש לדחות את ישיבת השימוע מטעם זה או מכל טעם אחר, לפחות בפעם הראשונה, יש לשקול זאת בחיוב.

3. בישיבת השימוע – יש לנהל פרוטוקול, לרשום את שמות הנוכחים ואת הנאמר על ידם (ובמיוחד את הנאמר על ידי העובד), בצורה כמה שיותר מדויקת. יש להאזין בקשב רב לטענות העובד. אין חובה להשיב מעבר למינימום הנדרש לשאלותיו או לשאלות בא כוחו, ואין טעם להתעמת עימם או להיחקר על ידם. במקרים מיוחדים ולבקשתו, אפשר לתת לעובד חומר כתוב בגינו נשקלים פיטוריו לפני השימוע – לא לפני היוועצות עם עו"ד המתמחה בדיני עבודה.

4. לאחר ישיבת השימוע – יש להודות לעובד ולסיים את הישיבה. יש לשקול אם יש בטיעונים שהעובד העלה בשימוע כדי לסכל את כוונת הפיטורין (במקרים הקלאסיים: עובדת מודיעה שהיא בהריון או עובד מודיע שזה עתה חזר ממילואים – יש כמובן מקרים מורכבים יותר). ככל שמחליטים לפטר, יש לעשות זאת זמן הולם לאחר הישיבה (מומלץ לפחות 24 שעות) באמצעות מכתב פיטורין שנמסר לעובד.

• לכל אורך ההליך ועד מועד קבלת ההחלטה, מאוד לא מומלץ להתבטא (בפני כל אדם בחברה וודאי שבפני העובד המיועד לפיטורין), בכל דרך שעלולה להתפרש כאילו ההחלטה כבר נתקבלה, ויש לשמור על "פתיחות לבב" עד למועד קבלת ההחלטה.
• בהתאם לכך, מובן שמאוד לא מומלץ להכין מכתב פיטורין קודם שהתקבלה החלטה, גם אם ניתן לגרוס אותו ככל שתתקבל החלטה להוסיף ולהעסיק את העובד.
• ראוי שקיצור המועדים המומלצים לעיל ו/או שינוי והתאמת מתכונת השימוע, ייעשו בהיוועצות עם עו"ד המתמחה בדיני עבודה.
• עם כל זיהוי של מעורבות עורך דין מצד העובד, ועם כל מה שנראה כתחילתה של סטייה מן המסלול שהותווה לעיל, מומלץ מאד להיוועץ בעו"ד המתמחה ביחסי עבודה ולהישמע להנחיותיו.
• האמור לעיל הוא תמצית מינימלית של הליך הפיטורין הנאות. כפי שכתבתי למעלה, הכלים נאספו מן הפסיקה למעין הליך מקובל ויש בהם הרבה ניואנסים. השקעת זמן ניהול בלימוד והטמעת ההליך, לרבות ייצור התשתית ה- HRית הנדרשת (טפסי זימון ופרוטוקול מוכנים, הדרכות למשמיעים על ידי עו"ד), עשויה בהחלט להצדיק את עצמה במונחים של צמצום חשיפה מתביעות.

*עו"ד אלעד מורג, שותף במשרד אהוד שילוני ושות', המתמחה בדיני עבודה