כנס משאבי אנוש
שלי בלוך, סמנכ"ל משאבים גלובליים ואסטרטגיה ב-Visonic, הציגה את משנתה בנושא – שינוי ארגוני ותפקידה של מחלקת משאבי אנוש בארגון בעת שינוי – בכנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012 שנערך השבוע במלון כפר המכביה, בנוכחות 400 חברי הקהילה.
כבת של איש משרד החוץ, עברתי כילדה ממדינה למדינה ונחשפתי לתרבויות שונות ומגוונות. סגנון החיים הזה משפיע על האדם באחת משתי הדרכים: הוא הופך מקובע יותר וחשוב לו לשמר את הסדר ואת המסגרות הקיימות, או שהוא הופך להיות פתוח לרעיון של שינויים ואף מברך על ההזדמנות לשינוי. אני כמובן נמנית עם חברי הקבוצה השנייה.
תחום ההתמחות שלי הוא ניהול שינויים בארגון. התפקיד שלי הוא לסייע לארגונים ולאנשים לעבור שינויים באופן המיטבי. בחרתי לעסוק בתחום זה מסיבות שונות אבל בעיקר כי אני מאמינה ששינוי הוא גורם בלתי נמנע בחיים הן בחיים האישיים והן בחיים המקצועיים. אני חושבת שזו זכות גדולה עבורי ועבור אנשי משאבי אנוש להיות הגוף שהופך את השינוי לאפשרי ומוצלח.
מהפך – ויסוניק השמרנית נרכשת על ידי טייקו האמריקאית
ויסוניק הייתה ספינה יציבה ושמרנית, לא כל כך מוכוונת כסף, שנסחרה בבורסה באנגליה ובישראל והעסיקה פחות מ-1,000 עובדים… ופתאום, לתוך החברה הקטנה הזו מגיעה טייקו (Tyco) – קונגלומרט אמריקאי ענק, אגרסיבי עם מחזור של למעלה מ-10 מיליון דולר שרוכש את ויסוניק כחלק ממסע רכישות שהתבצע בעשור האחרון שכלל 8 חברות. רכישות שוויסוניק הייתה הרכישה הקטנה ביותר אבל גם המוצלחת מבניהן.
טייקו הוא גוף עם ניסיון עשיר ברכישות ומיזוגים. מיד עם השלמת הרכישה הוא ממנה את מחלקת משאבי אנוש כסוכן השינוי הרשמי ואת מנהלת משאבי אנוש לתפקיד Merger Integration Officer. תפקידו העיקרי של מנהל משאבי אנוש הוא לגרום לעסק הזה לעבוד וכבר מההתחלה.
המצגת שליוותה אותנו ועדיין מלווה את החברה מבוססת על המוטו שלנו והוא שהזן שמצליח לשרוד הוא לא החזק ביותר או האינטליגנטי ביותר אלא הוא האדפטיבי ביותר. לכן אנחנו רוצים להיות אדפטיביים לשינוי הזה ולשינויים שיבואו בעתיד ולקבל את השינוי בדרך שבה הארגון והאנשים בו ירגישו הכי בנוח.
איך משאבי אנוש עברו את השינוי? אנחנו עברנו אותו לפני כולם
אנחנו, אנשי משאבי אנוש, ניגשנו לבצע את התפקיד שלנו כמו המבוגר במטוס שיודע שהוא צריך לחבוש מסיכת חמצן לעצמו לפני שהוא מסייע לילד. כך דאגנו קודם כל לכלים לעצמנו. תגברנו את נושא הייעוץ החיצוני והפנימי ויצרנו מהלך של ליווי לכל עובד ולכל צוות. אנחנו למעשה הכשרנו את עצמנו להיות סוכני שינוי ולהרוויח מכך בצד האישי והעסקי. פיתחנו חדשנות, תהליך ארוך טווח, הכנסת ידע, תהליך עיבוד ידע מושכל, התייעצות ולמידה הדדית. דבר נוסף שפיתחנו היה – עידוד כישלונות מתוך הבנה שיש אפשרות והסתברות לטעויות בתנאי העבודה הבלתי מודעים.
לגבי שאר העובדים בארגון, חילקנו אותם לשתי קבוצות: אלה שיראו את נקודת המוצא כצרה ואלה שיראו בה הזדמנות. הקבוצה הראשונה, זו שראתה בשינוי 'צרה' היא כמובן אותה קבוצה שלא רצתה לשנות הרגלים. מדובר על אנשים שחושבים שהם כבר מבוגרים מידי בשביל ללמוד דברים חדשים ולהסתגל וכמובן שהנושא המשמעותי ביותר מבחינתם הוא התקרבות או התרחקות ממוקדי ההשפעה.
הקבוצה השנייה מונה כאמור אנשים שנקודת המוצא שלהם היא ששינוי יכול להוביל להזדמנות. כאן חברים אנשים שיש להם עניין ואמביציה לעצב את הארגון, שמעוניינים להעצים את ההשפעה שלהם ואנשים שהם מטבעם אקטיביים בקידום הקריירה שלהם.
יש לוודא למי התהליך לא מתאים. נפרדנו מאנשים בארגון וגם במשאבי אנוש. מי שלא יודע להשתלב בשינוי לא צריך להיות בארגון. הארגון צריך לדעת לבחור אנשים שיקדמו שינוי בברכה. במהלך השינוי זיהיתי קבוצת אנשים שממשיכה לעשות נאמנה את עבודתה. אנשים אלה הם אמנם לא סוכני שינוי אבל גם לא מתנגדים. למדנו לשמר אותם, לכבד אותם ולנסות לעבוד איתם.
בעת שינוי צריך לדעת מתי לוותר ומתי להתעקש
התבקשנו על ידי הנהלת טייקו להעביר את כל העובדים הדרכות I-Learning הכוללות שאלון ארוך ומסובך. ידענו שתהליך כזה יגרור אותנו למלחמות עם העובדים והמנהלים ואין בו טעם ולכן פעלנו במלא המרץ לדחות אותו בשנה. לעומת זאת היו מהלכים שעליהם לא הסכמנו לוותר כמו הערכת עובדים. ידענו שאם הערכות העובדים שלנו יישארו בעברית בפורמט שלנו – העובדים שלנו יפגעו ולכן מצאנו את עצמנו כמו מתורגמנים מעבירים את מערך הערכת עובדים לאנגלית לפורמטים המוכרים של טייקו.
אסטרטגיות משאבי אנוש בזמן שינוי היא הזדמנות אדירה! מקומנו בארגון השתנה לאין שיעור. בוויסוניק נהנינו מהערכה אולם כיום, לאחר שהובלנו את השינוי, אנחנו נהנים מתמיכה.
*לריאיון המלא עם שלי בלוך לקראת הכנס: במסגרת השינוי אנחנו מעודדים את העובדים שלנו להיות אמביציוזיים
