חברת השמה
עובדים במחלקות משאבי אנוש: אתם מכירים את נציגות חברות ההשמה? בעיניכם, הן נחשבות ל"ספק" ואתם הלקוחות. אתם מצפים לקבלת עזרה יעילה בגיוס עובדים איכותיים ומתאימים. הן עובדות קשה כמוכם כדי להשיג מועמדים טובים למשרות הפתוחות שלכם, אך אם נודה בעובדות – הן לא תמיד כל כך מצליחות, כי אתם בעצם מעולם לא פגשתן את הרכזות העומלות על המשרה שלכם.
יש מקרים שמבחינת הארגון חברות ההשמה הן אפשרות אחרונה, עוד מטרה לירות בה, בתקווה שאולי משם תבוא הישועה בדמות מועמד מתאים. אם זה המקרה – זה הזמן להחליף חברת השמה, או ליזום פגישות היכרות של חברות ההשמה עם הארגון.
בישראל קיימות כיום 3,600 חברות השמה. שיקול מרכזי בבחירה של אחת לפחות היא מידת הקרבה שלה לארגון, וברצון שלה להיכנס לקרביו וללמוד ממנו כמה שיותר.
חברת השמה שתצליח להשיג מועמדים, היא כזו שתכיר את הארגון שלכם. בטרם היא תתחיל לשלוח מועמדים, עליה ללמוד את הארגון ובעיקר את המחלקות המגייסות.
מומלץ להתחיל בהיכרות תיאורטית של מבנה הארגון, מטרותיו, מוצריו וחזונו. להמשיך בסיור באתר העבודה. ולסיים בהיכרות מעמיקה יותר עם המנהל המגייס, תחתיו ינוהל העובד, ועם עובד או שניים המבצעים את התפקיד אליו הוא יהיה מיועד. הראיונות עם העובדים יתמקדו ביתרונות ובחסרונות התפקיד, ובאופן החניכה והלמידה שלו. אם מדובר בתפקיד חדש, מומלץ לקיים ראיונות עובדים הממלאים תפקידים אחרים תחת אותו מנהל.
נכון, כולם עסוקים בעבודה השוטפת, והיכרות חברת ההשמה עם הארגון מצריכה השקעה של זמן של הארגון המגייס. אך אין דרך טובה יותר ללמוד את המשרה ולשפר פלאים את סיכויי הצלחת האיוש שלה. ארגונים, אתם זקוקים לחברות השמה עקשניות, כאלה שדוחפות את האף שלהן.
הזמן שיושקע בעבודה עם חברת השמה שאינה מכירה את הארגון – יתבזבז על אינסוף ראיונות נוספים של עוד ועוד מועמדים, וחשיבה על אמצעי גיוס נוספים יצירתיים במיוחד. בין היתר – חיפוש והתקשרות עם חברת השמה אחרת.
איוש משרה זה עניין של מזל
מיטל, רכזת בחברת השמה המתמחה בהייטק: "רכזות השמה אף פעם לא פוגשות לקוחות, רק מנהלות תיקי לקוחות. לדעתי עצם העניין שאני לא פוגשת את המנהל המגייס ובעצם אני לא מכירה בכלל את הארגון הוא דבר שגוי שפוגע בסיכוי שלי לסגור משרה. אני לא באמת יודעת מה החסרונות של המקום, איזו אווירה יש בו, אני לא מכירה בכלל את המנהל ואיזה טיפוס הוא, ואיזה עובד לא יוכל לשרוד במקום. לתאר לכל מועמד את המשרה ולעמוד בדרישות של ניסיון מקצועי זה לא מספיק. אנחנו עושות מאמץ כביר כדי למצוא מועמדים שעונים על הדרישות, ומרגישות שמשם זה רק עניין של מזל".
ואכן רוב חברות ההשמה אינן מכירות את הארגונים אליהם הן מנסות לאתר מועמדים ומעולם לא היו בהם. הן מתמקדות במרוץ מטורף אחר איוש כמה שיותר משרות, כשבפועל קשה מאוד לעמוד במשימה. כשארגון המבקש לאתר עובד למשרה שהתפנתה, היא מתווספת לרשימת המשרות הפתוחות. מנהל מגיע לפגישת היכרות חד פעמית עם החברה, לרוב עם מנהל משאבי האנוש, ומעביר את התרשמותו יחד עם פרטי המשרות לרכזות הגיוס. סיור של רכזות הגיוס באתר החברה הוא נדיר. הדבר נכון עוד יותר כאשר מדובר בחברות כוח אדם, החולשות על תחומים רחבים יותר, כך שהזמן של כל רכזת מוקדש רק על חיפוש מועמדים. ביקור אצל לקוח מתבצע רק בגדר "מצב חירום", כאשר נדרשת פגישה דחופה בעקבות משרה שכבר משוועת לעובד באופן נואש.
ועוד נקודה למחשבה: האם יכול להיות שלכל זה יש קשר למשרה הנצחית אותה תוכלו למצוא בשפע ובמגוון ורסיות בלוח הדרושים – רכזת השמה?
