תרבות ארגונית
אתיקה הופכת להיות מצרך מבוקש בשוק העבודה החדש. השקיפות בה עובדות כיום חברות ציבוריות לצד חברות ממשלתיות ועמותות וכן השקיפות בה עובדות חברות פרטיות בעידן התקשורת ההמונית המפותחת, מאלצות כל ארגון ששואף להצליח (לגייס משקיעים, לקוחות, פרטנרים ועובדים) להתייחס לאתיקה במלוא הרצינות.
אם עדיין לא הגדרתם סוגיות אתיות בתרבות הארגונית שלכם זה הזמן לעשות זאת. לא ניתן לצפות מעובדים, ואפילו לא ממנהלים, לנהוג בסטנדרטים הגבוהים ביותר מבחינה אתית בטרם הארגון הגדיר בצורה ברורה ושקופה את עמדותיו לגבי סוגיות אתיות הקשורות בתחומים שונים בחיי הארגון.
[adrotate banner="66"]
כיום, כאשר שוק העבודה מאופיין בתקופות עבודה קצרות יותר, כאשר עובד ממוצע מגיע לארגון לאחר שעבד בכמה ארגונים (לעתים אף יותר מ-10 ארגונים שונים), סביר להניח שהעובדים מגיעים עם דפוסי חשיבה ודפוסי עבודה שונים, אותם קלטו בארגונים הקודמים, ואלו לא מתיישבים בד בבד עם תפישות הארגון. אל תצפו שהם ידעו מהו הסטנדרט של החברה ואיך אפשר לעמוד בו – בכוחות עצמם.
מאיפה מתחילים?
לאחר שגיבשתם את קווי המתאר של הקוד האתי בארגון (לאחר סדרת דיונים עם בכירי הארגון), מגיע שלב התקשור. כאן צריכה להתבצע עבודה יסודית כדי להעביר את המידע לציבור העובדים הוותיק, החדש, לעובדים מרחוק, לעובדים במשרות חלקיות ולעובדי המשמרות. זו לא עבודה חד פעמית אלא משימה שוטפת. יש להתחיל לשוחח עם עובדים חדשים ואפילו עם מועמדים על הקוד האתי בחברה וכן לגעת בסוגיה בכל הזדמנות, בין אם זה בישיבות הנהלה, ישיבות צוות, הדרכות מקצועיות, קבוצות מיקוד, שיחות אוריינטציה לעובדים מתחילים, תכנים בניוזלטרים ובפורטל הארגוני ועוד.
דוגמה אישית:
זה לא חוכמה גדולה לקשט את מסדרונות הארגון בנהלים ותקנות שאף אחד איננו מיישם ובעיקר לא הדרג הניהולי. כדי שכלל העובדים בארגון יפנימו את הקוד האתי ויעבדו בהתאם אליו, צריך להראות להם דוגמאות אישיות של עובדים ומנהלים. פעם אחת צריך להראות להם שעובדים אשר הטמיעו את הקוד האתי מתוגמלים ומוערכים ופעם שנייה צריך להדגים שעובדים ואפילו מנהלים שלא עובדים על פי הקוד האתי – משלמים מחיר ואפילו יקר (וגם אם זה אומר שצריך למנוע מעובד קידום, בונוסים ואפילו להיפרד ממנו). גם במקרה של דוגמה אישית לא מדובר על פעולה חד פעמית בשלבים התחלתיים אלא על התנהלות שוטפת.
אינטגרציה בין הסוגיה האטית לפעילות השוטפת בארגון:
ברגע שהחלטתם שהארגון פועל על פי קוד אתי ללא פשרות והצהרתם על כך בריש-גלי, כל דבר שנעשה בארגון מרגע זה – קידום עובדים, העלאות שכר, הערכות עובדים, גיוס עובדים חדשים ועוד, הכול צריך להיעשות בהלימה עם הסטנדרטים האתיים. לא יכול להיות שארגון יצהיר שהוא דוגל באתיקה אולם בטופס הערכת עובדים לא יהי ולו סעיף אחד המתייחס לנושא. לא יכול להיות שהארגון יחליט לקדם עובד לדרג ניהולי מבלי שזה השני יוכיח, בין השאר, שהוא עובד בסטנדרטים האתיים הגבוהים ביותר שהציב הארגון.
הצבת רף גבוה:
כאשר מחליטים על קוד אתי בארגון המטרה היא לא רק – לא לחצות – את הקו אלא לשמור על מרחק סביר משמע להתייחס גם למקרים שהם גבוליים, כמעט או יכולים היו להידרדר לכדי הפרת הקוד האתי. כשהעובדים והמנהלים יראו עד כמה הארגון מתייחס ברצינות ובחומרה למקרים שהם 'על קו התפר' הם יבינו את גודל החשיבות של הנושא במלואו.
