גיוס עובדים
יש ארגונים שמשקיעים הון עתק במיון עובדים בעזרת מרכזי הערכה, דינמיקה קבוצתית, אבחון אישיותי, מבחני אמינות ומבדקי רקע, ראיונות ממליצים ועוד. הארגון עושה שמיניות באוויר כדי לדעת מיהו העובד שעומד להכניס בשעריו? האם הוא יסתדר עם המנהל הישיר שלו? האם הוא יעמוד בציפיות (הגבוהות ביותר) של הלקוחות? האם יסתדר עם עמיתיו? האם יעמוד בלחץ? האם הוא יתמיד ויחזיר את ההשקעה ההתחלתית העצומה?
בכל התהליך הזה מושם דגש אדיר על האישיות של המועמד, על ההיסטוריה שלו, על המטרות שלו לעתיד הקרוב והרחוק וכאן נכנסת לתמונה שאלת השאלות – 'היכן אתה רואה את עצמך בעוד 5 שנים?'.
אבל מה עם הידע והמסוגלות המקצועית של המועמד? האם מישהו בארגון יכול לערוב לכך שהמועמד אכן מסוגל לבצע את עבודתו ברמה הגבוהה ביותר בהיבט המקצועי גרידא?
סקרים שבוצעו במהלך השנים האחרונות מצביעים על מגמה חד משמעית לפיה המועמדים משקרים בקורות החיים שלהם כמעט בכל תחום ובעיקר בקטגוריית השכלה וניסיון תעסוקתי.
פרט לכך שמועמדים משקרים במצח נחושה, ישנם כאלה שפשוט מתקשים לבטא את עצמם בכתב ומרבים להשתמש במונחים לא נכונים. לא מזמן שמעתי על עובד שהיה אחראי על אתר בהיבט של ניהול תוכן (כתיבת חומר והעלאתו לאוויר, העלאת תמונות וקבצי וידאו, ניהול הפורום ועוד) ובהגדרות התפקיד הוא כתב Webmaster. הוא לא התכוון לשקר אלא חשב, באמת ובתמים, שזה מהות תפקידו של ה- Webmaster. אז איך אתם מבטיחים שהמועמדים החזקים שלכם, לפחות הפיינליסטים, הם באמת המוכשרים ביותר מבחינה מקצועית?
ישנן כמה דרכים לבדוק מסוגלות מקצועית ועל הדרך למדוד גם מוטיבציה לעבוד אצלכם בארגון, הבנת הנקרא, עמידה ביעדים, יכולת למידה עצמית, משמעת עצמית, סדר וארגון. מדובר כמובן על מבחן קבלה מקצועי.
מבחן מקצועי בביתו של המועמד:
ברגע שאתם נתקלים במועמד שנראה מבטיח ומנהלים איתו ראיון טלפוני או פרונטלי ראשוני לוודא שהוא אכן עונה על הקריטריונים ומעוניין מצדו להיכנס לתהליך בארגון שלכם – מומלץ להעביר לו מבחן מקצועי. מבחן זה, שאמור להיות קצר כך שלא ידרוש משאבים מיוחדים ואף יאפשר גם למועמדים שעדיין עובדים להשתתף בו, צריך להיות בנוי כך שהוא ישקף ידע, הבנה, יכולת עבודה עצמית ועמידה ביעדים.
בין אם מועמד מבקש להתקבל לעבודה כמקדם אתרים, מתרגם, כתב טכני, מעצב, מתכנת ועוד, ניתן להעביר לו מבחן קצר ובו משימה אחת או מספר שאלות המצביעות על בקיאות בחומר המקצועי. כך לדוגמה, מומלץ לשלוח למתרגם עברית-אנגלית-עברית טקסט המכיל לא יותר מ-200 מילים בעברית כדי שיתרגם לאנגלית וטקסט באנגלית כדי שיתרגם לעברית. אם המועמד מבקש להתקבל לתפקיד מקדם אתרים, שלחו לו משימה בה הוא מתבקש לחקור את צירופי החיפושים המבוקשים ביותר בגוגל לפי תחום העיסוק בחברה וכן להעריך איזה סדר גודל של תקציב יש להשקיע בקמפיין ולנמק מדוע.
מבחן שאותו המועמד אמור לבצע בביתו ובזמנו החופשי צריך להיות קצוב בזמן ורצוי שזה יעשה בפרק זמן כמה שיותר קצר. אל תשלחו למועמד את המייל לפני שאתם מוודאים שהוא ליד מחשב וזמין לעבור את המבחן ולשלוח אליכם את התוצאות מיד בסיומו. טווח הזמין הוא חשוב משתי סיבות עיקריות: האחת היא כמובן אמינות (חשוב שלא יהיה למועמד זמן להתייעץ עם עמיתים או להסתייע במומחים חיצוניים) ושנית זה חשוב כי גם בעבודה עצמה המועמד יידרש לעבוד בלוחות זמנים צפופים המוגדרים לו מראש.
מבחן מקצועי הנערך במשרדי החברה המגייסת, בחברת ההשמה או במרכז האבחון:
לאחר שנבחרו הפיינליסטים המבטיחים ביותר, אפשר לבחון את הכישורים שלהם במסגרת אישית או קבוצתית. כך למשל, אפשר להזמין אותם למשרדי החברה לקיים סימולציית מכירות, ניהול שיחות עם התנגדות, להציג פרזנטציות לפני חברי ההנהלה, להציע פתרונות למשבר חדש עם לקוח 'אמיתי' וכיו"ב.
מנהל מקצועי בחברה שמציעה פתרונות פיננסיים לאתרי סחר אמר בריאיון: "אני מבקש מכל מועמד חדש להיכנס לאתר הבית שלנו, ללמוד על החברה, על השירות ועל המוצרים השונים שלנו ולהגיע מוכן עם פרזנטציה. אם המועמד עוסק בגרפיקה אז הוא צריך לשים את הדגש על הצד הגרפי. אם לדוגמה הוא מגיע לתפקיד ביחידה הכלכלית אז הוא צריך להכין פרזנטציה למשקיע פוטנציאלי עם דגש על החוזקות של החברה בהיבט הכספי וכיו"ב. זו הדרך שלי לגרום למועמד להכיר את החברה, לראות שהוא באמת מבין ומתעניין בתחום ולהפגין את היכולות שלו בסיטואציה שהיא כמעט 'מעבדה'. אני חושב שזה חלק מאוד חשוב גם לנו כחברה שאמורה לקלוט את המועמד וגם למועמד עצמו שחשוב לו לקבל טעימה ממקום העבודה כי גם הוא צריך להחליט האם הוא רוצה ויכול לקבל על עצמו את התפקיד."
