מחלקת משאבי אנוש האמונה על ההון האנושי בארגון דואגת, בין היתר, שהארגון כמעסיק יתפקד בצורה אופטימלית. שלעובדים יהיה טוב ונעים, שעובדים חדשים ישתלבו היטב הן בהיבט החברתי והן בהיבט המקצועי, שעובדים טובים יזכו להזדמנויות חדשות להתפתח ולהתקדם… אבל מה עם העובדים במחלקת משאבי אנוש? מי דואג להם? האם מחלקת משאבי אנוש אצלכם היא מקום שטוב לעבוד בו?
כיצד הופכים את מחלקת משאבי אנוש עצמה למקום עבודה אידאלי?
מייקל פורטר, יועץ לפיתוח ארגוני טוען שצוות משאבי אנוש, כמו כל שותף עסקי בארגון, צריך לעסוק בניהול אסטרטגי. גם אם זה נראה שיש המון עבודה אדמיניסטרטיבית ופרויקטים דחופים שהצטברו על השולחן… צריך לפנות מקום לניהול במקרו. עובדי מחלקת משאבי אנוש עלולים להגיע מהר יותר למצב של שחיקה אם הם יעסקו בעיקר בעניינים היום יומיים, הבהולים והסטנדרטיים, כל אחד בנישה הספציפית שלו, מבלי שתהיה להם האפשרות 'להרים את הראש', לראות את התמונה הגדולה ולקחת חלק בעיצוב / תכנון האסטרטגי לטווח הארוך, בפירוק תכניות למשימות, לבניית יעדים, מדידת יעדים וכיו"ב.
סטיבן קובי (ז"ל), סטיבן קובי, מחבר הספר "שבעת ההרגלים של אנשים אפקטיביים במיוחד", הציע כלי ניהולי אפקטיבי להבחנה בין חשוב לדחוף. לדבריו, העובדים בארגון, לרבות המנהלים ואף המנהלים הבכירים, מנהלים את היום שלהם כשהם עוסקים בקדחתנות בטיפול בנושאים ה'דחופים' כשהם בעצם צריכים להשקיע את מלוא תשומת הלב שלהם לטיפול בעניינים החשובים.
ההבחנה בין טפל לעיקר וניהול סדר יום בהתאם לסדר העדיפויות שנגזר מהבחנה זו, מאפשר לעובד לנהל את היום שלו בצורה פרודוקטיבית יותר מבלי להרגיש שהוא 'מסתובב סביב עצמו'. תחושת התסכול הנובעת מחוסר המיצוי שחש העובד בסוף היום (לאחר שהוא עבד קשה והרבה אבל לא הצליח להשתלט ולא הצליח לעמוד ביעדים) היא תחושה שאפשר למנוע באמצעות הכלי לשינוי סדרי עדיפויות תוך הבחנה בין דחוף לחשוב.
ברגע שאנשי משאבי אנוש יטפלו בנושאים בעלי חשיבות אסטרטגית הם לא ירגישו שהם רק 'כלבוינקים' שמטפלים באדמיניסטרציה ומכבים שריפות כל היום, אלא הם מטפלים בנושאים החשובים באמת. זה יגביר את תחושת הסיפוק והביטחון העצמי של העובדים במחלקה.
התמקצעות: מחלקת משאבי אנוש 'שואבת' אליה אנשים ממגוון תחומי השכלה ועיסוק. אנשים בעלי השכלה ו/או ניסיון בפסיכולוגיה, בחינוך, בעבודה סוציאלית, במנהל ועוד, מגיעים למחלקת משאבי אנוש. גם מי שלמד משאבי אנוש באופן רשמי (ולא כולם לומדים משאבי אנוש) זכה להשכלה בסיסית שכן הלימודים בתחום זה הם שטחיים ואינם נותנים לעובדים סט כלים מקצועיים להשתלבות בעבודה.
מחלקת משאבי אנוש שרוצה להטיב עם העובדים צריכה לשים לה למטרה לפתח ולהעצים את העובדים שלה באמצעות כנסים, ימי עיון ייעודיים, הדרכות אונליין, ספרות מקצועית, הדרכות על טכנולוגיה ייעודית, שיתוף ידע, נטוורקינג וכיו"ב. כשבידי משאבי אנוש נמצאים כלים וכן ידע תיאורטי, גדל הסיכוי שלהם לצלוח בתפקיד וליהנות ממנו.
עניין: אנשי משאבי אנוש צמאים ללמוד את התחום באופן פנורמי ולהתנסות במגוון נישות כדי. אל תקבעו אותם לתחום ספציפי או לפרויקט בודד. עובדים, ובעיקר עובדים צעירים, מגיעים למיצוי מהר וכדי לשמר אותם במחלקה צריך לאפשר להם לעבור תפקיד, לעבות תפקיד, להתקדם ולהתפתח.
דנה ברזילי, סמנכ"לית פיתוח עסקי ומשאבי אנוש בחברת HRus, מציעה למי שעומד בראש מערך משאבי אנוש בארגון לאפשר לצוות המחלקה לעבוד לא רק מול גורמים פנים ארגוניים אלא גם מול גורמי חוץ כדרך לעבות את התפקיד ולהוסיף לו עניין. לדבריה, בחברות רב לאומיות ניתן לשלב את אנשי ה-HR בפרויקטים חוצי-ארגון. ניתן לשלב אותם בשיתופי פעולה עם חברות אחרות או בפרויקטים עם הקהילה.
לדברי ברזילי, שיתוף פעולה בין צוות משאבי אנוש, המתבסס על עדכונים שותפים מכל מחלקות החברה מול היעדים והצרכים של הארגון, בו מעורבת חשיבה משותפת, למידה משותפת, תמיכה וסיוע מלא בין אנשי המחלקה, מעצימה את חוויית העובד במחלקת משאבי אנוש.
"מחלקת משאבי אנוש, יותר מכל מחלקה אחרת, זקוקה לשיתוף הפעולה הסינרגטי בין חבריה שכן אנשי המחלקה מטפלים בנושאים 'רגישים' ודיסקרטיים שלא יכולים לצאת מהמחלקה", כך טוענת ברזילי ומוסיפה "אנשי משאבי אנוש לא יכולים להתייעץ או לפרוק מתחים עם עובדים אחרים ובוודאי שלא לדבר על נושאים אלו עם אנשים מחוץ לארגון ולכן – ההקשבה והתמיכה של אנשי הצוות היא קריטית."
ולסיום, ברזילי לא שוכחת לציין שגם אנשי משאבי אנוש רוצים פעילויות גיבוש כמו ימי כיף, ישיבות צוות, הדרכות, תכניות תגמול תמרוץ ייעודית למחלקה ועוד. או במילים אחרות, כל דבר שהם משיגים (ולפעמים אפילו נלחמים כדי להשיג) עבור מחלקות אחרות – מגיע גם מגיע למחלקת משאבי אנוש.
