שירלי לסינגר, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת Telmap: האתגרים שעמדו לפנינו במהלך השנה, עם רכישת החברה על ידי אינטל, היו גדולים מאוד. היינו צריכים לגייס עובדים בצורה מאסיבית בישראל, ברומניה ובאירופה. מדובר על גיוס ממוקד ואיכותי בפרק זמן קצר יחסית. נדרשנו להגדיל את הגיוס ב-50% בשוק החדש והתחרותי של האפליקציה. בחרתי לעבוד עם היי קפיטל בעקבות התנסות מצוינת מאוד שלי איתם מהעבר בארגון הקודם שבו עבדתי.
[adrotate banner="64"]
עם רכישת Telmap על ידי אינטל, התמודדנו עם אתגר מרכזי של גידול מאסיבי בכמות ואיכות. המטרה ששמנו לעצמנו הייתה להמשיך לגייס עובדים מצוינים תוך הטמעת מתודולוגיות של גיוס רשתי והקטנת עלויות הגיוס. שמנו לעצמנו למטרה לשפר את תמהיל מקורות הגיוס ולהגביר את הנגישות הישירה של הארגון למועמדים.
אז איך אנחנו מגייסים עובדים כיום?
- חברות השמה: אנו מסתמכים עליהן בשיעור של 35%.
- המאגר הארגוני: מהווים מקור גיוס בשיעור של 6%.
- הגיוס ברשת וחבר מביא חבר הם יחד 59% מסך הגיוסים, כאשר היום אנחנו מנהלים את תכנית חבר מביא חבר גם באמצעות האפליקציה לגיוס ברשת החברתית SNR.
הטמעת מערכת הגיוס, ה-SNR פרי פיתוחה של היי קפיטל, הופרדה לשתי טיפולוגיות:
מחפשי עבודה אקטיביים: עבורם אנחנו מפרסמים משרות פתוחות ברשתות החברתיות, ברשת שלנו ובעמודי הפרופיל של העובדים שלנו ברשתות החברתיות.
מחפשי עבודה פאסיביים: זו קבוצה מאתגרת יותר של מועמדים שלמעשה לא ממש מחפשים עבודה. מועמדים אלו תמיד נתפשים כאטרקטיביים יותר ומאידך גיסא כקשים יותר להשגה. כאן נדרש חיפוש אקטיבי וממוקד יותר, כולל שלבי יצירת קשר.
פיתוח מודל חבר מביא חבר:
אני לא חושבת שיש כיום ארגון שלא מפעיל מודל זה או אחר של חבר מביא חבר. אנחנו רצינו להעלות את המודעות של העובדים להביא חברים דרך recognition program בכך שאנחנו מראים לעובדים שמפנים אלינו מועמדים – שהם מוערכים. הבנו שהעובדים לא מחפשים רק תגמול כלכלי על התרומה שלהם אלא הם מחפשים את ההכרה מבית. על כן, אנחנו נוהגים להוציא מיילים לעובדי הארגון בהם אנו מציינים את שמות העובדים שהפנו עלינו עובדים ומודים להם. בנוסף, בנינו מודל דיפרנציאלי לתגמול עובדים. כך לדוגמה, יש לנו משרות שמוגדרות כ-top position, אלו משרות שקשה יותר לאייש ולכן הצמדנו להן תג מחיר גבוה יותר.
הסלוגן שלנו למודל חבר מביא חבר היה: Navigate Your Friend to a Job at Telmap. את השקת התהליך ניהלנו בצורה מובנית כולל אירוע שיא של "בוקר עם חיוך", אירוע הרשמה לפרויקט בו כל עובד שנרשם קיבל חולצה ועוד מתנות. באירוע שמנו בחזית את המנהלים המגייסים. המחויבות שלהם והדוגמה האישית שלהם בנושא קריטית להצלחת הפרויקט כולו. גיוס זו לא מטרה של משאבי אנוש אלא של המנהלים – זו מטרה עסקית. המנהלים הם סוכני השינוי.
אנחנו מייצרים הסכמה מצד אנשים בארגון לכך שזו הדרך הנכונה לגייס. מעבר למתודולוגיה, רשתות חברתיות הן תופעה חברתית. אנחנו באים לעובדים ואומרים להם – אתם שותפים עסקיים. אתם שותפים בצירוף עובדים איכותיים לחברה שלכם. מבחינתי, זה win-win. זה יוצר באזזזז ומעלה את הארגון בתודעה הציבורית כי כשארגון מגייס נוצרת תחושה שהוא מצליח, פורץ, גדל! גיוס זו הוכחה להצלחה ושגשוג.
