ננסי נובלי, מייסדת ומנכ"לית חברת הייעוץ למשאבי אנוש Insight Performance, מציגה את הדרך להפוך למקום שטוב לעבוד בו כמסלול העובד דרך 6 תחנות עיקריות.
אסטרטגיית גיוס:
חברות בהן לא גובשה אסטרטגיית גיוס מוצאות את עצמן מגייסות את העובדים הלא נכונים משמע הן מגייסים עובדים שאינם מתאימים לתפקיד בהיבט המקצועי ו/או שהם אינם משתלבים נכון בצוות. במסגרת תהליך הגיוס ובפרט בראיונות העבודה, יש נטייה להתמקד במועד ופחות באופן ההשתלבות שלו בצוות הקיים או בסיכויים שלו להצליח בצוות שאתם שואפים לבנות.
גיוס אסטרטגי אומר שצריך חשוב הן על תכניות ארוכות הטווח והן על תכניות קצרות הטווח. יש להביא בחשבון את הכישורים החסרים כרגע ואלו שיתכן ויהיו חסרים לארגון בעתיד. יש לראות במועמד החדש חתיכה בפאזל שאמורה להתאים בול בתמונה הגדולה ולא לראות אותו כטאלנט בפני עצמו.
יעדים:
כדי שמקום עבודה יהיה מקום שטוב לעבוד בו הוא צריך להציג לעובדים שלו יעדים קצרי טווח וארוכי טווח כאשר מדובר על יעדים ברורים, ריאליים, רלוונטיים ומדידים. העובדים והמנהלים בארגון יוכלו להצליח במשימות ולהיות מרוצים וגאים בעצמם – רק אם תהיה להם תכנית עבודה יסודית, ברורה וישימה שתשמש להם road map.
פידבק:
מקום עבודה שטוב לעבוד בו הוא מקום עבודה שנותן לעובד ולמנהל עצמו פידבק. הפידבק הוא עד כדי כך חשוב בארגון שלא ניתן לסמוך על מנהלים שיבחרו לתת משוב לעובדים אלא זה צריך לעבור כחלק ממדיניות החברה. יש לבנות מודל שבו כל מנהל נותן פידבק לעובדים שלו ומקבל, בו זמנית, פידבק מהמנהל הישיר שלו וכן מערכת שמאפשר לעובדים להעביר משוב על המנהלים שלהם. כך ניתן להגיע לשקיפות מלאה בארגון.
תגמול, תמורץ, תגמול…
עובדים שמרגישים מוערכים מסוגלים לתת 110% כדי להמשיך ולעמוד ביעדים. עובדים טובים שלא זוכים להערכה שאותה הם חושבים שהרוויחו, יורידו בתפוקה ובאיכות. חייבת להיות בארגון איזשהי קופה רושמת שעובדת כל הזמן – רושמת ומתגמלת. זו יכולה להיות מערכת תגמול עובדים פשוטה יחסית ואחת שלא דורשת תקציבי עתק. מספיק לתגמל עובד אחד בחודש בכסף או בתווי קנייה כדי להראות לעובדים שבסופו של יום, של חודש או של פרויקט – יש תמורה לעבודה הקשה ויש תמורה להישגים אישיים.
תקשורת:
עובדים לעולם לא ירגישו שהם חלק מארגון מיוחד, ממקום שבאמת טוב לעבוד בו, אם הם ירגישו מנותקים ממרכז העיניים או מחוץ לתמונה. אל תצפו שתקשורת טובה תתקיים מעצמה. צריך לבנות מדיניות תקשורת ולהטמיע אותה כך שיתקיים ערוץ העברת המידע בצורה מהירה וברורה בין ההנהלה לעובדים. העברת המידע יכולה להיעשות דרך ניוזלט, פגישות תקופתיות קבועות מראש, מדיניות של 'דלת פתוחה' וכל דרך אחרת מתאימה למבנה הארגון לתרבות הארגונית – שמאפשרת העברת אינפורמציה בין ההנהלה לעובד כך שהעובדים לא ירגישו מנותקים.
האיזון העדין:
גם לעובד המסור ביותר לארגון מגיע לנהל חיים מחוץ לעבודה. ארגון שלא מביא בחשבון את הצורך הקיומי של העובד להתפנות למחויבויות אחרות פרט לעבודה, צפוי לאבד את הטאלנטים הטובים באחת משתי הדרכים: העובדים הטובים יעזבו או שהם ישחקו ואז הם פשוט לא יתפקדו במיטבם וזה לפעמים גרוע יותר מעזיבה. לכן חייבת להיות בארגון מדיניות שתומכת באיזון וזה אומר: מדיניות המאפשרת לעובדים לנצל את 100% ימי החופש שמגיעים להם וכן ימי מחלה והיעדרויות בשל סיבות אישיות בלתי צפויות. צריך להיות נוהל לעבודה מרחוק כדי לאפשר לעובדים את הגמישות בעת הצורך. ככל שלעובדים יהיה קל יותר לנהל את החיים שלהם מחוץ לעבודה, כך יהיה להם קל יותר ותהיה להם מוטיבציה גבוהה יותר להשקיע בעבודה.
