מי מאתנו לא מכיר את הסיטואציה הבאה: אתם נכנסים למשרדי חברה לראשונה בחייכם. נא להכיר, מוטי, אחראי על הכספים. רותי, מנהלת חשבונות. אסתי, מנהלת חשבונות נוספת, איציק, עוזר מנכ"ל. בהמשך אתם מכירים עוד ועוד עובדים, קולגות שתחלקו אתם את שעות העבודה החדשה בחייכם. ואז תמיד הוא מגיע. העובד הממורמר, זה שבמוקדם או במאוחר – ובדרך כלל במוקדם מאוד – תגלו שהוא בעצם שונא את מקום העבודה שלו. הוא למעשה יחפש כל הזדמנות לקטר, במיוחד בפני "בשר טרי" כמוכם. הוא ישמיץ את כולם חוץ מאת עצמו, יתקומם כתגובה ראשונית על שינויים, ויעשה את המינימום שצריך במילוי תפקידו ולא פסיק מעבר. כמובן הדבר הראשון שהקרובים אליכם ייעצו לכם היא להתרחק מאותו אדם. אך מתי בפעם האחרונה שאלתם את עצמכם מדוע זה קורה, וליתר דיוק מה אפשר לעשות כדי לצמצם את התופעה הלא נעימה?
אסטרטגיית משאבי אנוש שמטרתה להוביל תהליכים הקשורים למשאב האנושי שיעלו בקנה אחד עם מטרות הארגון וחזונו, מדגישה את מחלקת משאבי אנוש כשותפה עסקית בחברה. אימוץ נושא המחויבות הארגונית של העובדים וקידומו באמצעות תוכנית עבודה, יכולה להיות משמעותית לחברה. כיום מחלקת משאבי אנוש כבר אינה נתפסת כמחלקה מנהלתית הממונה על אדמיניסטרציה ובירוקרטיה הקשורים לקליטת העובד והעסקתו. המחלקה מובילה תהליכים ואסטרטגיה שלמה – שתוביל מהלכים לשיפור ביצועיו של המשאב האנושי וכך גם את ביצועיו הארגון.
דוגמה לאסטרטגיית משאבי אנוש היא תוכנית עבודה – תוכנית פעולה מפורטת, הכוללת משימות ולוחות זמנים – שתביא לעלייה משמעותית ברמת ההזדהות של העובדים עם הארגון.
הזדהות יכולה להגיע מסיבות שונות, החל מהרמה הבסיסית ביותר של סיפוק צרכיו הבסיסיים של העובד על ידי מקום עבודתו. הזדהות עובדים עם ארגון יכולה להתבטא בנכונות השקעתו של עובד בעבודתו. תחושתם תהווה שיקול בנושא עתידם בארגון, האם להישאר בארגון או לא, ובהחלטה להישאר אף בתקופות קשות ולנסות לעשות מעבר למצופה מהם.
מחויבות ארגונית היא המחויבות של העובדים כלפיו,מחויבות שתשליך ישירות לאופן תפקודו של העובד ובהשגת תוצאות ויעדי החברה.
אם נסכם את הדברים, מחויבות ארגונית כוללת שלושה מימדים:
מחויבות רגשית – תחושה של נאמנות, התקשרות והזדהות בסיסית של ערכיו האישיים של העובד עם הארגון.
מחויבות מתמשכת – הגורמת לעובד להישאר בארגון לאורך זמן, והיא כוללת בתוכה את השיקולים האישיים של עובד האם להישאר בארגון ומה יגרם לו במידה והוא לא יישאר.
מחויבות ערכית – מדובר בגישה שאינה מאפיינת עובדים רבים, והיא טומנת בתוכה מחויבות ערכית ומוסרית לארגון.
מחויבות לארגון עשויה לכלול גם נאמנות העובד כלפי הממונים עליו, כלפי ההנהלה הבכירה בארגון וכדומה.
אסטרטגיית משאבי אנוש שכוללת בתוכה תוכנית פעולה להעלאת המחויבות הארגונית של העובד – תביא בסופו של דבר למשב רוח נעים יותר בארגון: העלאת מספר העובדים הנאמנים, להעלאת המוטיבציה שלהם ולהשגת תוצאות טובות יותר.
לפרטים אודות כנס אסטרטגיית משאבי אנוש לחצו כאן
