גיוס עובדים
אם נראה לכם שגיוס מועמדים הפך להיות פרויקט קשה יותר זה בגלל שגיוס מועמדים הפך לפרויקט קשה יותר. זה לא שהתהליך הפך מורכב יותר (אולי רק קצת בגלל דרישות מקצועיות ספציפיות יותר מבעבר) אבל אם צריך לשים את האצבע על הקושי המרכזי אז: המועמדים הפכו להיות טובים / מקצועיים יותר בראיונות. יש היום מועמדים שיודעים לעבור ריאיון עבודה טוב יותר משהם יודעים לעבוד או לעשות כל דבר אחר בחיים.
ספרים, מאמרי הדרכה באינטרנט, קאוצ'רים וניסיון עשיר בראיונות עבודה ומרכזי הערכה הפכו לא מעט עובדים בינוניים למועמדים חזקים. אז איך בוחרים את העובד הטוב מבין המועמדים הטובים?
ג'ון יונגר, מנכ"ל חברת Accolo לפתרונות גיוס מבוססי ענן, אשר ניהל אלפי ראיונות עבודה במרוצת השנים, נוהג להציג למועמדים שלו 3 שאלות מפתח במתכונת הבאה:
יש לבצע סקירה של כל התפקידים הרלוונטיים, מהראשון ועד האחרון. זו סקירה שצריכה להיערך בצורה תמציתית, על פי הסדר, ללא חזרות וקפיצות. בדיון על כל משרה יש להציג את שלושת שאלות המפתח (לפי הסדר):
1. איך מצאת את המשרה?
2. מה מצא חן בעיניך במשרה לפני שהתחלת?
3. מדוע עזבת את התפקיד?
ג'ון יונגר: בכל פעם שמציגים את שלושת השאלות הללו בסדר הזה – לומדים משהו אחד לפחות על המועמד שלא ניתן היה ללמוד במתכונת אחרת של ריאיון עבודה. כך לדוגמה, השאלה הראשונה מתייחסת לדרך שבה המועמד מצא את המשרה. סביר להניח שאת התפקידים הראשונים המועמדים מוצאים דרך מודעות דרושים בעיתון או באתר. הם מחפשים באופן כללי יותר ולכן זה בסדר להיעזר במודעת דרושים כללית. אבל עובד שממשיך עם השנים 'לחפש את עצמו' במודעות דרושים כלליות עדיין לא הבין בדיוק מה הוא רוצה לעשות. הוא עדיין לא התמקד. הוא פשוט מחפש משהו חדש או טוב יותר מהתפקיד הקודם מבלי לדעת בדיוק מה הוא מחפש. אני יכול להיות 'עוד תחנה' בקורות החיים שלו עד שהוא ימשיך הלאה בחיפושיו אחר התפקיד הבא…
אם המועמד ממשיך לחפש עבודות דרך לוחות מודעות כלליות זה צריך להדליק נורה אדומה נוספת: זה אומר שהוא לא יצר קשרים עסקיים ואישיים מספיק טובים כדי שמישהו 'ימשוך' אותו אליו (מעסיק קודם, מנהל אחר בחברה, לקוח מרוצה או כל אחד אחר שהזדמן למועמד לעבוד אתו במרוצת השנים). זה מצביע על כך שהמועמד לא הצליח או לא השכיל להבין את החשיבות של פיתוח מערכות יחסים טובות מבוססות על הערכה מקצועית כלפיו.
השאלה השנייה נועדה לבחון מה משך את המועמד לעבודה הקודמת. משכורות הוגנות או תארים מפוצצים אולי מספקים עובדים אבל אלו לא גורמים למועמד להתעכב על מודעת דרושים ולהחליט שזו המשרה שמתאימה להם. יש חיבור עמוק יותר לתפקיד במבט ראשון. אם זה ההזדמנות לחדור לענף מסוים, הגדרות המשרה והסמכויות הנלוות לה, סביבת העבודה הייחודית לארגון וכיו"ב, אלו הדברים שמדברים אל מועמד ומניעים אותו להגיש מועמדותו. דרך השאלה הזו ניתן ללמוד מה באמת מניע את המועמד שיושב מולך.
השאלה האחרונה, המתייחסת לסיבת העזיבה היא שאלה קריטית להבנת המועמד. האם הוא עזב בשביל הזדמנויות תעסוקתיות טובות יותר? האם הוא חיפש אחר משכורת גבוהה יותר ותנאים טובים יותר? אולי הוא לא הסתדר עם המנהל שלו או עם עמיתיו לעבודה? התשובה שתתקבל לשאלה זו היא קריטית להבנת המועמד, ההיסטוריה התעסוקתית שלו והסיכוי שלו להצליח, על פי ההסיטוריה הזו, בתפקיד הבא.
טיפ אחד נוסף למנהלי גיוס הוא לא לתת משקל למועמדים שהגיעו לארגון דרך מכרים (במודל חבר מביא חבר) אלא לחפש את המועמדים שבעצמם הביאו חברים לארגונים בהם עבדו.
