חברת השמה
אתגר חדש ניצב בימים אלו בפני מנהלי הגיוס והוא לא פשוט בכלל. עומס של קורות חיים (כצפוי בתקופות בהן אחוזי האבטלה גבוהים במיוחד ובפרט כאשר נעזרים במדיה החברתית להפצה וירלית של משרות) ומנגד, קושי לאתר, מתוך העומסים, את המועמדים המתאימים ביותר, אלו שעונים על הגדרות התפקיד הספציפיות.
אנחנו אולי חושבים שאנחנו ספציפיים, ממוקדים ומכווני תפקיד אבל, מרבית המודעות המתפרסמות יום יום במדורי הדרושים הן שרירותיים, חסרות ייחוד ולא מניעות לפעולה. חלקן מעוררות אנטגוניזם! המגייסים טועים (טעויות קריטיות) פעמיים, כך טוענים מומחים לגיוס עובדים באתר משאבי אנוש HC Online.
טעות מספר אחת – יותר מידי…
חברות מציבות סטנדרטים גבוהים ולעתים גבוהים מדי לאורך כל מערכת היחסים שלהן עם העובדים. יעדים לא ריאליים מוכתבים למנהלי מכירות כמידי יום. עומסים שלא ניתן להשתלט עליהם גם בטווח של שבועות נזרקים על שולחנן של מנהלות אדמיניסטרטיבית כמדי יום… כך, אותן חברות ממשיכות את הדפוס גם בבואן לנסח מודעות דרושים.
הכוונה כמובן לתפקידים זוטרים בהם ניסיון עשיר, תארים ותעודות הם כולם יותר בגדר nice-to-have אבל במודעה הם מנוסחים כ-must או כיתרון משמעותי.
זה המקום לשאול האם מנהל מכירות טלפוני 'חייב' להיות אקדמאי? האם הוא באמת חייב MBA? האם הוא חייב לדבר אנגלית ברמת שפת-אם? האם הוא חייב שיהיה לו ניסיון של לפחות 5 שנים?
במקרים רבים, כאשר אתם תשאלו את עצמכם האם זה באמת אבל באמת חשוב או הכרחי, אתם תגלו שהתשובה היא שלילית. ובמקרה כזה, אתם למעשה דוחים מועמדים מתאימים ומצמצמים את האפשרויות שלכם לגייס מישהו שיש לו את הנתונים הבסיסיים הנחוצים.
טעות מספר שתיים – פחות מידי….
הצד השני של המטבע הוא כמובן פחות מידי מידע. כאן מדובר על תפקידים מורכבים יותר כמו תפקידים שכוללים טיסות לחו"ל אחת ל… מוכנות לעבוד שעות לא שגרתיות (כמו במקרה של חברה שעובדת מול השוק האמריקאי ולכן העובדים נדרשים לעבוד לעתים עד השעות המאוחרות של הלילה), עבודה שדורשת ניידות וכיו"ב. כל אלו הם דברים שצריכים להיות שם, בגוף המודעה שחור על גבי לבן. ניסיון קונקרטי, ידע בשפות, הכרות עם תוכנה מסוימת… כל אלו, בהנחה שהם הכרחיים לביצוע התפקיד, צריכים להופיע בגוף המודעה כדי: 1. למשוך את המועמדים הרלוונטיים 2. לדחות את המועמדים הלא רלוונטיים.
מבולבלים? להלן 3 טיפים לעריכת מודעת דרושים אופטימלית:
צרו פרופיל תפקיד המבוסס על הכישורים הספציפיים הדרושים לשם ביצועו, תוך שאתם מגדירים בדיוק (עד כמה שניתן) את הרוטינה היומית, את תחום האחריות ואת סדרת הפעולות הנדרשות לשם ביצוע התפקיד. לדוגמה: אחריות על החומרים השיווקיים של החברה כמו הפקת ברושורים, עבודה מול בתי דפוס ומעצבים…
השתמשו בג'רגון מקצועי לתפקיד / לענף. ישנן משרות חדשות בתחום טכנולוגיות ירוקות או מחשוב ענן לדוגמה ואפילו בתחום המוכר של קידום אתרים ישנן תתי נישות (כמו SEO, SEM, אנליסט ועוד). נכון שאתם לא מגיעים מהתחום ולעתים ההגדרות הללו נראות לכם בדיוק אותו דבר אבל הן לא. יש הבדל בין תקציבאי לקניין מדיה! יש הבדל בין מעצב גרפי לפלאשיסט… כדי למשוך בדיוק את הטאלנט הנכון, נדרש שימוש מדויק במונחים הנכונים מתוך עולמות התוכן השונים.
אל תנתקו את המשרה מהארגון. בבואכם לתאר את התפקיד, הקפידו לקשור אותו לפעילות הארגונית הכללית על פי הגישה הוליסטית. כאן המקום לשים את הדגש לא רק על העשייה האישית אלא על התרומה הכללית של העובד לארגון כולו. לשם כך, אפשר לנסח משפט כמו מנהל המרקום אחראי על הפקת חומרים שיווקיים שמשמים את מחלק המכירות, את המפיצים בחו"ל ואת מנהלי פיתוח עסקי הנדרשים לחומרים שונים כמו מצגות, פלאיירים ועוד במהלך פגישות עסקיות ו/או בתערוכות בארץ ובחו"ל. בסעיף זה רצוי להציג את מקומו/מעמדו של העובד החדש במבנה הארגוני. לדוגמה: כפיפות לסמנכ"ל כספים, עבודה שוטפת מול ממשקים שונים בארגון ומחוצה לו (עבודה מול מחלקת שכר, מול מחלקת מכירות, מול רואה חשבון וגורמים שונים ברשויות המס).
והכי חשוב, הימנעו ממודעות דרושים מעוררות אנטגוניזם, חודרניות או מאיימות כגון. רק הבוקר הצצתי בכמה מודעות דרושים באחד האתרים הגדולים ונתקלתי בשורה של משפטים מעוררי אנטגוניזם וביניהם:
חובה לציין ציפיות שכר!
מוכנות לשעות נוספות ולעבודה מאומצת!
רק תותחי מכירות יתקבלו!
אנגלית ברמת שפת אם – בלי פשרות! יערכו מבחנים!
נא לשלוח קורות חיים בצירוף תמונה!
חובה לציין ממליצים!
מודעה זו פונה רק למועמדים עם ניסיון מחברות הייטק!
נכונות לעבודה במשמרות- חובה!!!
זכרו, המודעה נועדה למשוך מועמדים להגיש קורות חיים ולא להפחיד אותם, להרתיע או 'להעמיד אותם במקומם'. ועוד טיפ חשוב, הימנעו מסימני קריאה!
