בית המלון Revel באטלנטיק סיטי ניו-ג'רזי, המציע לאורחיו קזינו יוקרתי, ספא מסעדה ושאר פינוקים יוקרתיים, לא מבטיח לעובדיו תנאים מפנקים במיוחד. מדיניות הרשת קובעת שניתן להעסיק עובד בחוזה עבודה אישי לפרק זמן של 4-6 שנים. עם תום חוזה העבודה, באם העובד רוצה להמשיך לעבוד, עליו להגיש מועמדותו מחדש. העיקרון העומד מאחורי מודל העסקת העובדים של Revel הוא פשוט: הם מחפשים אחר העובדים הטובים ביותר בתחום, אחר עובדים רציניים ושאפתנים שלא פוחדים מתחרות קשה. המטרה שלהם היא לא לגייס עובדים המחפשים אחר ביטחון ושקט אלא את אלו המוכנים להוכיח, חזור והוכח, שהם הטובים ביותר בתחום!
בין הטוענים נגד השיטה הזו אפשר למצוא לא רק עובדים אלא גם מנהלי משאבי אנוש, יועצים ארגוניים ולא מעט עורכי דין שאף מזהירים מפני מודל שכזה. "בכל פעם שהדלת נפתחת, אתם כמעסיקים הופכים חשופים לתביעה משפטית. תביעות של עובדים הפכו להיות מציאות יותר ויותר שכיחה בעולם שלנו ולכן המודל הזה טומן בחובו מידה לא מבוטלת של סיכון… גם במקרה שהעובד מפוטר ואז מועסק מחדש, נוצרות בעיות של ותק, הטבות, דירוג שכר ועוד, וזה יוצר תשתית לבעיות משפטיות בעתיד", כך לדבריה של עורך הדין סוזן סטאלפלד העוסקת בדיני עבודה.
איימי בת' דמבק, עורכת דין המתמחה גם היא בדיני עבודה, שופכת אור על הסוגיה הזו מנקודת מבט אחרת. לדבריה: "מעסיקים רבים יכולים להתפתות למודל העסקה הזה, שלכאורה מעודד עובדים טובים ומעודד מצוינות לאורך כל הדרך כי העובד יודע שהוא צריך להוכיח את עצמו כדי להשיג את הביטחון המיוחל. אולם חשוב לציין שמודל כזה, שמאפשר למעסיק לפטר את העובד תוך פרק זמן קבוע מראש, הוא בעייתי מייסודו. בניגוד לעובדים אחרים במשק, העובדים ה'זמניים' לא תופסים את הפיטורים במובן שבו הוא נתפס בקרב שאר העובדים במשק. עבור הזמניים, הפיטורים הם עניין שגרתי וטבעי, בניגוד לאותו עובד שיודע שאם הוא יעשה משהו רע – ורק אם הוא יעשה משהו רע – הוא יפוטר ולכן הוא לא יעז… כאן מדובר על עובדים שחושבים – הרי ממילא עומדים לפטר אותי עם תום החוזה אז מה כבר יש לי להפסיד?!…."
דנה ברזילי, סמנכ"לית פיתוח עסקי ומשאבי אנוש בחברת HRus: "זה מדול שיוצר חוסר שקט/ביטחון אצל העובד וזה יכול בקלות לבוא לידי ביטוי בחוסר המחויבות שלו בעיקר לקראת הסוף. עובד שיודע שהחוזה שלו עומד להסתיים, פשוט 'יזרוק'. לקראת הסוף ואז המנהל מפסיד פעמיים: פעם אחד הוא מפסיד עובד ותיק שכבר אין לו מוטיבציה להשקיע ופעם שניה הוא מפסיד כשהוא קולט עובד חדש, חסר ניסיון. עובד שיודע שהחוזה שלו עומד להסתיים יתחיל להשקיע בתכנון העתיד, מבעוד מועד, והראש שלו כבר לא יהיה בעבודה. העובד ישלח קורות חיים, יקבע ראיונות, יתעדף ראיונות עבודה על פני משמרות מכיוון שהוא ממילא עם רגל אחת בדרך החוצה."
כאשר נשאלה האם יש צד חיובי למודל זה, השיבה ברזילי שכן, יש צד חיובי: "כאשר עובד מועסק במסגרת חוזה זמני מלכתחילה וזה חלק ממדיניות, הפיטורים הם פחות אישיים ולכן הם קלים יותר לעובד ולארגון. יש מקומות שבהם יש תהליך פרידה מתוכנן ממחזור שלם וזה יכול להיות מלווה באירוע פרדה כמו מסיבת סיום. העובדים והמנהלים יודעים להיערך נכון לקראת המועד כך שאף צד איננו מופתע או מאוכזב והתהליך כולו הוא חלק יותר, פחות אמוציונאלי ופחות דרמתי אבל, בסופו של דבר, זה עדיין לא מודל אופטימלי. העובדים מחפשים אחר ביטחון וסוג כזה של הסכם עבודה יכול למשוך לארגון סוג מסוים של עובדים, שהם חסרי יציבות תעסוקתית ומראש חסרי מחויבות אמתית כלפי הארגון."
