CITIC Bank International מגייס עובדים מרחבי המזרח וגם לא מעט עובדים מהמערב. בנוסף על הפערים התרבותיים, הוא מעסיק כיום 3 דורות: בייבי בומרס, דור ה-X ודור ה-Y. הדור הבא, דור ה-Z, כבר בדרך אליהם (הם רק צריכים לסיים כמה מבחנים באוניברסיטה…). אז איך מעצבים תרבות ארגונית וכיצד מנחילים אותה בארגון כל כך הטרוגני?
מריה לי, מנהלת משאבי אנוש בבנק, התראיינה לאתר HR Asia, בנושא חשיבותה של תרבות ארגונית אחידה והאתגר הטמון בהנחלתה בקרב עובדים מרקע שונה ומגוון.
מריה לי: CITIC Bank International מעסיק עובדים מסין, מהונג קונג ומשאר מדינות במזרח לצד עובדים מהמערב. יש לנו ערב רב של תרבויות בתוך הארגון וזה יוצר אתגר בעיקר לאור העובדה שיש לנו גם 3 דורות שונים. הסוד שלנו להצלחה הוא: לדעת מהם העקרונות הבסיסיים המרכיבים את התרבות הארגונית שלנו, לחפש אותם אצל המגויסים כבר בשלבי הגיוס הראשוניים, ולהדריך אותם כך שיכירו, יבינו ויפנימו את הערכים הללו מיד עם כניסתם לתפקיד.
יש לנו תכנית שנקראת 'תכנית השגרירים'. זה גוף שמורכב מעובדים ומנהלים ותיקים שמייצגים נאמנה את ערכי הארגון. תפקידו של הגוף הזה הוא לגבש את העקרונות העיקריים שמרכיבים את התרבות הארגונית שלנו וליצור את ה-check list שלנו. זו רשימה שעל פיה אנו עובדים כשאנחנו: 1. מגייסים עובדים 2. משלבים עובדים חדשים בארגון.
אנחנו שמים את הדגש על הפערים התרבותיים ועל הקשיים ו/או האתגרים שאלו עלולים לייצר ומעלים את הנושאים הבעייתיים כבר בריאיון העבודה. אנחנו מציפים את הפערים התרבותיים כמכשול ממשי כבר בשלב הריאיון – בכוונה – כדי לראות איך המועמד מתמודד (תיאורטית) וגם כדי להכין אותו לקשיים הצפויים לו בעתיד.
השגרירים הם אלו שמלווים את העובדים החדשים עם הצטרפותם לחברה וכאן אנחנו שמים דגש על חיבור בין שגריר לעובד חדש על פי מאפיינים כגון: מוצא, לאום, תפקיד/מקצוע, דור וכיו"ב. אנחנו יוצאים מתוך נקודת הנחה שלעובד מערבי יהיה קשה להשתלב בתרבות העסקית של סין. אנחנו נצמיד לו מנהל מערבי שחווה את הקשיים הללו בדיוק בתחילת דרכו, כדי שילווה אותו וייעץ לו.
הסוד טמון בהבנה. כדי שהארגון יצליח, צריך להבין לא רק את הצרכים והדרישות של הארגון אלא את המורכבות ואת הקשיים שהם מנת חלקם של העובדים כדי 'לתפור' להם מסגרות עבודה הולמת. כך לדוגמה, אנחנו יודעים שדור ה-Y הוא דור חסכוני שמעדיף לעבוד על מחשב ולא לעשות שימוש בנייר. אז צריך לאפשר לו סביבת עבודה כמה שיותר טכנולוגית וחסכונית. צריך לאפשר לו לעשות שימוש כמה שיותר נרחב באינטרנט ובפרט במדיה החברתית כי הוא דור שחיי ונושם מדיה חברתית. אבל, יש לעשות זאת מבלי לאבד את המגע האישי כי מנגד, זהו דור שזקוק לחיזוק ולתחושת שייכות. אם הארגון יראה רק צד אחד, את החיבור לטכנולוגיה, גם אם הוא יספק לו את הצורך הזה, הוא עדיין לא יצליח לייצר את החיבור הממשי כי דור ה-Y זקוק לקשר וירטואלי אבל הוא גם זקוק למנה לא מבוטלת של יחס אישי, יחס של כבוד, שיתוף ופרגון.
