אתר דרושים מציג כמות בלתי נדלית של הזדמנויות תעסוקתיות לדורשי עבודה מקשת רחבה של תפקידים, מאזורים שונים בארץ, במגוון ענפים ונישות מקצועיות. אתרים אלו מציגים, באותה נשימה, שורה של 'טעויות' או 'מוקשים', שיכולים (היום יותר מתמיד) להוביל לתביעה משפטית כנגד הארגון המגייס.
אם כתבת לאחרונה מודעת דרושים לאתר ייעודי או מודעה למדור דרושים בעיתון, אשר מתחילה בכותרת: דרושה מזכירה, או לחברה צעירה ודינאמית דרושים צעירים עם ראש פתוח או אפילו – מוקד מכירות מגייס חיילים משוחררים… הרי שהצטרפת לקבוצת סיכון.
- עו"ד עודד ערמוני
עורך הדין עודד ערמוני: כאשר מדברים על החשיפה של מעסיק בפני תביעה של עובד ו/או מועמד לעבודה, חשוב לתת את הדעת לשלב הגיוס ובפרט לנקודת המפגש הראשונית בין העובד הפוטנציאלי למעסיק – מודעת הדרושים עצמה. אני נוהג לחלק את התחום הזה לשתי קטגוריות: האחד שאלת השוויון והשנייה היא הכלים בהם המגייסים עושים שימוש אד-הוק.
סוגיית השוויון:
שוויון במשפט הישראלי הוא עיקרון על והוא תקף שבעתיים בתחום של דיני עבודה. מעביד (פרטי כציבורי) חייב לכבד את העיקרון הזה. מנקודת מבט משפטית, חשוב לבחון את השאלה לאור חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה שקובע (בסעיף 2 לחוק) שאסור למעביד להפלות עובד, החל משלב הקליטה ועד לשלב הפיטורים וכל מה שבאמצע, על רקע שורת סיבות כגון: אפליה על רקע מעמד אישי, מין, אוריינטציה מינית, טיפולי פוריות, היריון, מילואים ועוד. סעיף זה נועד להגן דווקא על נשים בראשית דרכן (על רקע מגדרי והורות) והוא התרחב לנושאים נוספים.
עבירה על סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות היא פלילית ואזרחית! לא הרבה מעסיקים יודעים זאת ולכן זה מסר שחשוב לי להעביר במעמד זה.
שאלות למועמדים בנושאים כמו הריון, גיל, מספר ילדים, ימי מילואים ועוד הן שאלות בעייתיות לאורך כל תהליך הגיוס, אשר ראשיתו כמובן במודעת הדרושים. שאלת הגיל יכולה להיות רלוונטית כאשר מגיעים לחשב את נתוני השכר אולם במעמד של ריאיון עבודה או שאר שלבי ההתקשרות לצורך עבודה – זו שאלה בעייתית. הנושא יכול להתפוצץ בכל שלב, כאשר עובד לא מתקבל לארגון, כאשר הוא מפוטר או כאשר הוא מצליח להוכיח שעובד אחר, המבצע תפקיד זהה, משתכר יותר ממנו. במקרים הלו, נקודת המוצא של העובד תהיה – רקע מפלה.
כאשר הסוגיה נידונה בבית דין לעבודה, המעסיק יידרש להציג הסבר אחר. אם הוא לא יצליח, אזי הטיעון שיתקבל הוא זה של אפליה.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מתייחס באופן ספציפי למודעת דרושים (בסעיף 8 לחוק). הסעיף קובע שלמעסיק אסור לפרסם מודעה אלא אם המודעה היא בלשון זכר ונקבה ושאין בה את אחת מסוגי האפליה שקבועה בסעיף 2 לחוק.
קיים סעיף שסתום (סעיף 2 ג') הקובע שלא כל אפליה היא עבירה על החוק באם המעסיק מצליח להוכיח את הרלוונטיות ואת ההכרחיות של הדרישות הספציפיות (המפלות) בהגדרת התפקיד.
קיים פסק דין שממחיש את הסוגיה הזו בצורה ברורה. לפני כמה שנים הייתה תאונת רכבת קשה בבית יהושוע ובה נהרגו אנשים. הוחלט להציב פקחים בכל מחסומי הרכבת. גויסו עשרות רבות של פקחים וביניהם פקחים ערביים.
בשלב מסוים, הוצא לחברת שמירה לתפעל את האופרציה. זו החליטה לרענן את כוח האדם, כשהיא מפרסם מודעות דרושים הקוראת ליוצאי יחידות קרביות. העובדים הערבים לא עמדו בדרישות. החברה 'תיקנה' במידה מסוימת את הדרישות אך היא קבעה את הסטנדרט כך שמי שלא עבר שירות צבאי – לא יהיה לו סיכוי כמעט.
בית הדין לעבודה ניתח את הסוגיה תוך בחינת שני מרכיבים:
האם הדרישה שהמעביד מציג רלוונטית לתפקיד? בית הדין החליט שזה רלוונטי. בוגר שירות צבאית רגיל להיררכיה, לשמירות ויש לו את הכישורים הנדרשים למלא את תפקיד הפקח.
אבל זה לא מספיק. הדרישה הנוספת הקבועה בחוק היא האם אותו קריטריון יהיה הכרחי או מתחייב? בית הדין קבע שתנאי זה איננו הכרחי ולו רק מהסיבה שעד כה (ובמשך תקופה ארוכה) הועסקו בחברה פקחים ערביים.
מעביד שמתלבט האם קריטריון מסוים שהוא מנסח במודעת דרושים הוא חוקי או לא, צריך להפעיל את המבחן הכפול – מבחן הרלוונטיות ומבחן ההכרחיות.
סוגיית כלי הגיוס העומדים לרשותכם:
כל ניסוח שהוא לא שוויוני הוא אסור. האיסורים הבולטים ביותר שחשוב להדגיש כאן הם האיסור לדרוש ממועמד פרופיל צבאי ו/או פרטים על עבר פלילי (מכוח חוק המרשם הפלילי).
הטעויות הנפוצות ביותר של מעסיקים, בכל מה שנוגע למודעות דרושים, הן פניה למגזרים ספציפיים כבר בגוף הגדרת המשרה: דרושה מזכירה, דרושים חיילים משוחררים, דרושים אנשים קריאטיביים, צעירים עם ראש פתוח וכיו"ב.
מעביד שאומר 'אני מחפש עובדים עם דרישות שכר הנמוכות' משחק על פי כללי המשחק (גם אם אנחנו לא אוהבים את זה) אבל מעסיק שמחפש עובדים עד גיל 25! הוא מעסיק שעובר על החוק.
מעבידים שמפרסמים מודעת דרושים בנוסח: 'דרושות דיילות נאות', 'דרושים דיילים בעלי הופעה ייצוגית ו/או מעל גובה…'. כל אלו אינם ניסוחים 'תקינים' והם מפרים את העיקרון במובן הרחב. בנוסף, כשההגדרה מנוסחת באופן מגדרי מפורש כמו 'דרושה ספרנית', אזי מדובר על הפרה ברורה (וחמורה) של סעיף 2 לחוק.
גם התייחסות לעבר הצבאי הוא בגדר בעיה. אם אין צורך (הכרחי ורלוונטי) שהעובד יהיה בעל רקע צבאי, הרי שאסור למעסיק להעדיף או לדחות עובד על פי עברו הצבאי (אם קיים).
אני רואה לא מעט מודעות במדורי הדרושים למיניהם הקוראות לחיילים משוחררים להגיש מועמדותם. מודעה כזו תהיה חשודה ככזו שמפלה על רקע לאום או השקפה. זו יכולה להיתפש כאמצעי לסינון פציפיסטיים, ערבים ואפילו אפליה של עובדים שלא התגייסו לצה"ל על רקע מגבלות בריאותיות (בריאות הגוף ו/או הנפש). כאן נכנס לפעולה חוק שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות האוסר על אפליה על רקע נכות או מוגבלות. גם פה, הדרישות לבריאות תקינה היא הכרחית רק בתפקידים להם נדרשת בריאות פיזית כמו שמירה אבל לא לתפקיד של מוקדן. מי שמחפש חיילים משוחרים והעבר הצבאי איננו רלוונטי והכרחי לתפקיד – צריך לקחת בחשבון שהוא חשוף לביקורת ותובענות בגין אפליה.
המלצה למעסיקים:
במקרה של תלונות מצד העובדים ו/או המועמדים לעבודה, המעביד לא יוכל או יתקשה מאוד לגלגל את האחריות ממנו אל הגורם הבא (קרי אל מפעיל העיתון או האתר, אל חברת ההשמה או למשתמשים ברשת החברתית אשר הפיצו את המודעות). בין אם מדובר על מודעת דרושים סטאטית או פלואידית (הנתונה לשינויים), חשוב להקפיד לנסח את המודעה כך שהיא לא תכלול מרכיבים מפלים ושתפנה לכל המינים. אל תסתמכו על הערת שוליים בתחתית העמוד שאומרת שכל המודעות מתייחסות לזכר ולנקבה, הקפידו שהפניה לכל המינים תהיה ברורה כבר בגוף ההודעה.
לביצוע פנייה ישירה לעורך הדין עודד ערמוני ניתן למלא את הפרטים הבאים:
