מחקר חדש שבוצע על ידי חברת Evolv, שבא לבחון כלים אפקטיביים לסינון קורות חיים אוטומטי, מראה שאין קשר בין ההיסטוריה התעסוקתית של המועמד לבין העתיד שלו, או ליתר דיוק – סיכוייו להשתלב ולהצליח במקום עבודה חדש לטווח הארוך.
מהמחקר, שהתבסס על נתונים של 21,000 מוקדנים, ב-5 מוקדים (call centers), עולה כי 2% עד 7% מהמועמדים הפונים למוקדים נדחים על ידי מנהלי הגיוס על רקע היסטוריה תעסוקתית, וזאת על אף תוצאות המחקר שמראה שאין פער בין מועמדים שעברו מקומות עבודה רבים או שכלל לא השתלבו עדיין בשוק העבודה לבין מועמדים שעבדו במקומות עבודה במשך תקופה ארוכה – מבחינת הסיכוי שלהם להשתלב במקום חדש ולהיות עובדים אפקטיביים.
מייקל האוסמן, מנהל מחקר וניתוח בחברת Evolv: "נכנסו למחקר הזה מתוך הנחת יסוד שמועמדים שעברו מספר רב של מקומות עבודה או לחילופין, מועמדים שטרם התנסו בעבודות, יהיו בעלי סיכוי נמוך יותר להשתלב ולהצליח במקום עבודה חדש. אולם המחקר הראה באופן ברור שאין קשר בין ההיסטוריה של המועמד לבין העתיד שצפוי לו. על כן, מנהלי גיוס צריכים לשים את הדגש על הקריטריונים החשובים יותר לתהליך הגיוס כמו התאמה מקצועית ומאפיינים אישיותיים הדרושים לתפקיד, במקום להתעמק בהיסטוריה התעסוקתית של המועמד."
ג'ואן קרוז, מייסדת חברת הייעוץ וההשמה HCpartners, מחזקת את דבריו של האוסמן: "מעברים תדירים או 'קפיצות' בין עבודה לעבודה יכולים להיות אינדיקטור לבעיה נקודתית אצל מועמד אולם נדרשת הבחנה פרטנית רחבה יותר כדי לקבוע האם אכן מדובר על מועמד 'חלש' או מועמד שמהווה סיכון. תשומת לב יתרה להיסטוריה התעסוקתית ופסילת מועמד על סמך 'חוסר יציבות תעסוקתית' מבלי לראות את התמונה הגדולה, מבלי להבין את הקונוטציה ולשקול את כל הנתונים לגבי אותו מועמדים – יכולים להוביל לכך שאתם, כמנהלי גיוס, תאבדו מועמדים מצוינים. הדגש בגיוס עובדים צריך להיות על הפוטנציאל לעתיד ולא על ההתנהלות בעבר."
ביל המברט, נשיא חברת הייעוץ וההשמה RecruiterGuy: "מנהלי הגיוס צריכים לשנות את התפישה שלהם לגבי מועמדים. היום, אחרי המיתון, הם צפויים להיתקל בלא מעט מועמדים שעברו מקומות עבודה ו/או לא עבדו במשך תקופות ארוכות כתוצאה מהמיתון. אם הם ידלגו על קורות החיים הללו, רק בגלל שהם מזהים 'חוסר יציבות תעסוקתית' הם ללא ספק יפספסו מועמדים מצוינים…. חוסר יציבות תעסוקתית היא נגזרת של המיתון הכלכלי, זו עובדה. מנהלי גיוס רבים אינם מיומנים דיה כדי לנהל ריאיון עבודה ראשוני, קונקרטי, המאפשר להם להתרשם נכונה מהמועמד מבלי שום קשר להיסטוריה התעסוקתית שלו ולכן הם צפויים לפספס כישרונות כבר בתהליך הסינון הראשוני."
