לתת

כסף הוא הפרס, התגמול או הפיצוי הטוב ביותר לעובד. האדם קם בבוקר והולך לעבודה (או לא הולך, נוהג במקרה הטוב ועומד בפקקים במקרה הפחות טוב) בשביל המשכורת המיוחלת בסוף החודש. זו האמת הבסיסית ביותר. כשהארגון לא יכול לתת לעובד את הסכום המבוקש, נדרשת יצירתיות מרבית כדי לפצות אותו. במאמר שלפניך, שלושה מומחים מציעים טיפים לתגמול עובדים בצורה לא כלכלית. 

פול אומאלי, מנהל אזור בחברת הייעוץ והמחקר הבינלאומית Mercer: "אם חברות היו 'בור ללא תחתית' כסף היה האמצעי היעיל ביותר לתגמול עובדים אבל במציאות, זה לא יכול להיות רק סביב הכסף, רק כי אין מספיק ממנו." לדבריו, מחלקת משאבי אנוש צריכה לחפש פתרונות 'מחוץ לקופסה' כדי לגייס ולשמר עובדים, מתוך ידיעה שהתקציב הכלכלי הדרוש לה פשוט לא עומד לרשותה. כמובן שהתגמול מתחיל בשכר בסיס ריאלי יחסי לתחום ובתנאים סוציאליים (עם דגש על ביטוחי בריאות) אבל מעבר לכך, מחלקת משאבי אנוש צריכה לשלב פרמטרים לא-כלכליים בחבילת ההטבות וזה אומר הדרכות, הכשרה מקצועית, תכנון מסלולי קריירה, פרסים ותארים ותנאי העסקה כלליים מטיבים כדי להשלים את החסר. נקודת המוצא של מנהל משאבי אנוש צריכה להיות ברורה: העובד רוצה כסף, הארגון לא יכול לספק לו את מבוקשו (לא באופן מלא) ונדרשת יצירתיות והרבה עבודה קשה כדי למלא את החסך.

מרק ווטלי, מנהל הטבות בחברת Towers Watson באזור אסיה, טוען שיש חשיבות מרבית לאופן שבו מנהלי משאבי אנוש מציעים / מתקשרים את התנאים וההטבות. "העובדים מבינים את הערך של כסף. כשמציעים להם חבילות והטבות שונות, הם לא יודעים להדביק לזה מחיר. זה לא מובן מאיליו שלהטבות יש מחיר ולפעמים אף מחיר יקר, צריך להציג בפניהם את ההטבות כשלכל אחת מוצמד מחיר כך שהם יבינו לא רק את היתרון של ההטבה אלא יחשבו את הרווח האישי שלהם."

כמו מנהלים רבים במשק, ווטלי מאמין אף הוא שלעובד צריכה להיות זכות בחירה בכל הנוגע לתגמול שלו. לדעתו, כדי לתגמל עובדים באופן אפקטיבי צריך לאפשר להם גמישות מרבית לבחור את ההטבות והבונוסים שלו. "חברות שמגדילות להציע לעובדים מגוון כמה שיותר רחב של הטבות מגבירות את מגויסות העובדים אבל זה רק בתנאי שהן מתקשרות את המודל כראוי. לדוגמה, עמוד בפורטל הבית שמסביר לעובדים בדיוק אלו הטבות עומדות בפניהם ומה הם צריכים לעשות כדי להיות זכאים להן. ניתן להפיק חוברות, להפיץ מיילים קבוצתיים או להקדיש ניוזלטר שלם לנושא התנאים וההטבות שעומדים לבחירת העובדים. 

קארל רומנוף, יועץ לניהול משאבי אנוש מסן פרנסיסקו, טוען שתגמול לא-כלכלי הוא כמו 'כוכב הזהב' בבתי הספר היסודיים. "תגמול לא כלכלי תופס מקום של כבוד בעת האחרונה ואנחנו רואים יותר ויותר מעסיקים מחפשים אחרי פתרונות יצירתיים לתגמל יותר, בעיקר את העובדים שנותנים יותר. הרעיון הוא שלמנהל יש חבילה של כרטיסים ספורים לתאטרון או למשחק כדורגל, ואוצ'רים למסעדות או תווי קניה ברשתות השונות והוא מחלק אותם במקום, בכל פעם שעובד עושה משהו שמצדיק מחווה. כמו המורה בבית הספר היסודי שמחלקת כוכב זהב לתלמיד שענה נכון על שאלה או התנדב לסייע, כך המנהל פשוט שולף ממגירת ההפתעות את התגמול שלו ומעניק אותו לעובד שמגיע לו וברגע שמגיע לו. יש לזה אפקט מידי עצום. העובד לא צריך להמתין לסוף החודש או לחודש שאחרי כדי לקבל חיזוק על עבודה טובה, זו מגיעה באופן מידי ולכן יש לה כזו השפעה."

גם רומנוף סבור, כמו ווטלי ואחרים, שמערכת ההטבות צריכה להיות מגוונת וכי לעובד צריכה להיות זכות הבחירה. "יש עובדים שיעדיפו להשתתף בהכשרה מקצועית ויש כאלה שיעדיפו תווים לספא. כדי להגיע לציבור הרחב של העובדים, אשר לכל אחד שאיפות, תחומי עניין, צרכים ורצונות שונים – יש להציע מבחר כמה שיותר מגוון של הטבות."

כדי לתת לעובדים את מה שהם באמת רוצים (חוץ מכסף כמובן) צריך להתקיים ערוץ תקשורת דו-צדדי בין העובד לארגון. מחלקת משאבי אנוש צריכה לא רק להסביר לעובדים למה הם זכאים ומה הערך של כל הטבה אלא לנסות לברר מה העובדים היו רוצים לראות בסל ההטבות. לשם כך, דרושים ערוצי תקשורת תמידיים ייעודיים לנושא. מנהלי משאבי אנוש יכולים לקיים קבוצות מיקוד בהן משתתפים עובדים ממחלקות שונות, מתפקידים שונים ואפילו מדורות שונים, כדי לקבל תמונה רחבה של הצרכים השונים של עובדי הארגון. כמו כן, ניתן להעביר סקרים המורכבים משאלות אמריקאיות (עם מאגר תשובות לבחירה) ו/או שאלות פתוחות.

מתוך מאמר באתר משאבי אנוש HR Asia, התנאים המבוקשים ביותר על העובדים הם:

–          סיוע בדיור

–          ביטוחי בריאות קבוצתיים (לבני זוג וילדים)

–          הסדרי פנסיה מטיבים

–          מעון יום

–          חלוקת רווחים

–          קרנות לימודים והשתלמויות