קווין ריאן, מנכ"ל אתר Gilt Groupe, אתר הסחר לאופנה ואבזרי בית, המעסיק למעלה מ-700 עובדים, מציג את משנתו בנושא גיוס ושימור העובדים הטובים ביותר – ורק הטובים ביותר – במשק. מתוך ריאיון מצולם לאתר Human Resources Inc.
קווין ריאן: אני שואל מנהלים 'איך סמנכ"ל הכספים שלך?' והם עונים לי 'הוא בסדר' או אפילו 'הוא טוב'. זה אומר לי שיש בעיה. זה כמו לשאול אזרח מה הוא חושב על חבר הקונגרס במדינה שלו, התשובה הקלאסית שלו תהיה 'הוא בסדר'. כי לאזרח הפשוט אין כלים לבדוק אפקטיביות של חבר קונגרס. הוא לא מכיר את הכלים למדידת הצלחה והוא לא יודע איך מתנהלים חברי קונגרסים במדינות אחרות כך שאין לו כלים להשוואה. מנהל במשק לא יכול להרשות לעצמו לא לדעת או לא להיות מסוגל להעריך את המנהלים או למעשה כל אחד מהעובדים שלו.
עובד טוב או מנהל טוב לא יכול לקבל את הציון 'בסדר' הוא חייב להיות הכי טוב וטוב זה דבר מדיד ויחסי. Benchmark זו דרך לבדוק האם העובד או המנהל שלכם הוא בין הטובים ביחס לעובדים או למנהלים מקצועיים בתחומם בשוק כולו. ארגון ששואף להוביל בתחומו לא יכול להסתפק במנהל כספים טוב ביחס לציפיות של הארגון או טוב יותר מקודמו, הם צריכים את מנהל הכספים הטוב ביותר בשוק.
מדוע אנחנו צריכים להתעקש על הכי טובים, בכל תחום ובכל דרג?
אז ככה, יש תיאוריה שאומרת שעובדים מליגה א' מגייסים עובדים מליגה א' ועובדים מליגה ב' מגייסים עובדים מליגה ב' וכיו"ב. וזה נכון, אבל מה שעוד נכון ולא הרבה אנשים יודעים זה שמועמד מליגה א' ירצה לעבוד אצל מנהל מליגה א'! אף אחד לא חוזר מריאיון עבודה ואומר לחבר שלו 'הייתי בריאיון עבודה אצל איזה מנהל אחד, הוא נראה בסדר פחות או יותר ואתה יודע מה, אני ממש רוצה לעבוד שם!' זה פשוט לא הולך. מועמדים חזקים רוצים לעבוד אצל המנהלים הכי טובים. לכן, כדי לגייס את העובדים הכי טובים הארגון צריך להעסיק את העובדים הכי טובים. זה ביצה ותרנגולת.
מניסיון שלי עם מנהלים במשק אני יודע שהם לא מתעקשים על הכי טובים ובהרבה מקרים מסתפקים ב'בסדר', בסדר ביחס לשאר העובדים בארגון או בסדר ביחס לעובד הקודם. אני ארחיק ואומר שלא רק שמנהלים לא ממהרים לבחון ולהעריך מחדש את העובדים והמנהלים שלהם ביחס לשוק, מתוך מטרה להעסיק רק את הכי טובים שיש, הם הרבה פעמים משאירים עובדים לא טובים בארגון.
כולנו 'חוטאים' במידה זו או אחרת כשאנחנו משאירים עובדים לא כל כך טובים כי אנחנו מנסים להתחמק מפיטורים (אנחנו אומרים לעצמנו שזה לא זמן טוב לפטר בגלל הלחץ בעבודה, שזה יפגע במוטיבציה, שאולי אם ניתן לעובד שלושה חודשים להשתפר הוא ישתפר…) אנחנו פשוט עצלנים. מנהל צריך לשאוף שהעובדים בארגון שלו יהיה הכי טובים וכן, זה אומר שצריך להיות מסוגלים לפטר עובדים. בין אם אלו עובדים חדשים שנקלטו לאחרונה ולא עומדים בציפיות או עובדים ותיקים. עובד לא טוב לא צריך לקבל תקופות ניסיון הוא צריך לקבל מכתב פיטורים. האווירה בארגון צריכה להיות כזו שרק העובדים הכי טובים באמת זוכים לעבוד בה. זה לא רק עניין של תפוקה ורווח אלא של מורל וגאווה!
לפני כמה שנים החלטתי שאני רוצה לדעת מה קורה עם העובדים שלי לשעבר אז ארגנתי פגישת מחזור לעובדים שפרשו. זה היה אירוע מדהים, הגיעו למעלה מ-160 עובדים לשעבר, היו כאלה שטסו במיוחד ממדינות אחרות, ונדהמתי לגלות היכן הם היום. ראיתי שאנשים שעבדו אצלי לפני 5 או 10 שנים הם כיום מנהלים בכירים, מנכ"לים ומייסדים של חברות הזנק. לא תאמינו אבל מנהלת משאבי אנוש שלי לפני 10 שנים, שניהלה אצלי לא יותר מ-175 עובדים, היא היום מנהלת משאבי אנוש בסיסקו העולמית. זה גרם לי תחושת גאווה עצומה לדעת שעבדתי עם האנשים הטובים ביותר במשק!
אנשים ירצו לעבוד עם אנשים טובים, ישאפו להכיר אותם, ללמוד מהם ואפילו לספר שהם עובדים איתם. אין משהו שממגנט עובדים טובים יותר מאשר המנהלים הכי טובים בתחום, לא כסף ולא הטבות, ואני ראיתי את זה במרוצת השנים בכל תחום, גם בשנים הקשות.
אם הייתי צריך לתת למנכ"ל טיפ אחד בלבד לשיפור הביצועים העסקיים של החברה, הייתי אומר לו להתרכז בהון האנושי. להשקיע את כל המשאבים שלו בגיוס עובדים, הערכת עובדים, שימור עובדים, הערכת כישורות וקידום וניוד עובדים בתוך הארגון. להון האנושי יש השפעה כל כך עצומה על הצלחת החברה, שאם הייתי צריך לכוון אותו לדיסציפלינה אחת בלבד זה לא היה שיווק, מכירות או פיתוח מוצר אלא טיפול בהון האנושי.
