אחרי תהליך ארוך, מסודר ומבוקר של גיוס עובדים, אחרי שמצאתם את ה'אחד' מתוך עשרות או אפילו מאות מועמדים, ניהלתם אתו משא ומתן על שכר ותנאים, הגעתם לעמק השווה וחתם על חוזה עבודה, אתם בוודאי רוצים לפתוח בקבוק שמפניה ולחגוג את ההצלחה. אולי רק לטפוח לעצמכם על הכתף? תשכחו מזה, העבודה עוד מרובה.
אחרי תהליך הגיוס מתחיל שלב הקליטה ותתפלאו לגלות, אתם עושים לא מעט טעויות ואפילו טעויות שיכולות להוביל לסיום העסקה בימים / שבועות הראשונים של העובד החדש.
אז מהן הטעויות הנפוצות של ארגונים בקליטת עובד חדש וכיצד מונעים אותן?
הימנעו ממחוות דרמתיות והפגנת חיבה מוגזמת כלפי העובד החדש ביומו הראשון
בארגונים רבים יש נטייה להתייחס ביתר 'נחמדות' לעובד החדש (כי הוא חדש). היום הראשון מתחיל בסבב שבו העובד פוגש מאסה של אנשים, עם חלקם הוא כלל לא יעבוד ועם חלקם הוא יעבוד אולי לעתים רחוקות בעתיד… כולם מתייחסים אליו בחביבות מזויפת והוא נאלץ להשיב באותה מטבע. זו טעות. עובד חדש מגיע לעבודה ולא לאירוע חברתי. שלב ה'מינגלינג' יגיע מאוחר יותר, אם בכלל, מיוזמתו של העובד ו/או של עמיתיו. ביומו הראשון הוא ממוקד עבודה, טרוד ומצד שני להוט ללמוד את תפקידו ולהתחיל להוכיח את עצמו. על כן, כדאי להציג אותו בפני מספר מצומצם של אנשים איתם הוא יעבוד כבר בשלב הראשון ומבלי לייחס חשיבות גדולה מידי לשיחות חולין והכרות. יחסים בכלל ויחסי עבודה על אחת כמה וכמה, הם עניין של זמן. תנו לעובד החדש את הזמן ואל תדחקו בו להכיר אנשים ולהשתלב חברתית בבת אחת.
אל תתנו לו להמתין
יום עבודה ראשון הוא חוויה רוויית מתח. עבור עובדים מסוימת, זה 'סיוט מהלך'. לכן, אם אתם נותנים להם להמתין, לשיחות עם מנהלים, לטיפול בנושאים מנהלתיים, עד שמישהו יהיה זמן ללמד אותום וכיו"ב, אתם מוסיפים שמן למדורה. זמן פנוי הוא זמן למחשבות, דאגות, מתחים… הכינו מבעוד מועד סדר יום עמוס, כך שהעובד החדש לא יישאר לבדו ובוודאי שלא כשהוא חסר מעש.
הכשרה עניינית וממוקדת
לארגונים גדולים יש ספרים עבים המכילים מידע עצום (!) אודות החברה: העבר, ההווה והעתיד, לרבות סקירת המחלקות, שרשרת הפיקוד, נהלי עבודה, התרבות הארגונית ועוד. אל תעמיסו על העובד החדש את כל האינפורמציה הזו ביומו הראשון וזאת מכמה סיבות: 1. הוא לא יוכל להכיל את כמות החומר העצומה הזו ביום אחד ולכן זה בזבוז זמן. 2. היות שהוא לא יוכל ללמוד, קרי להבין ולזכור, את כל המידע, הוא יחווה תסכול. 3. אין לו צורך, בשלב הראשון, בכל המידע העצום הזה. ככל שתפרקו את תהליך הלמידה ליחידות קטנות וממוקדות, כך יהיה לעובד קל יותר לקלוט, להפנים וליישם את המידע. בימיו הראשונים של העובד בחברה חשוב להתרכז בהכשרתו המעשית לתפקיד עם דגש על הרוטינה היומית, המשאבים שעומדים לרשותו והפרויקט / היעד הבא הניצב בפניו.
עובד חדש חייב לסיים לפחות משימה אחת ביומו הראשון
כמו כל עובד שקם בבוקר והולך לעבודה, גם עובד חדש צריך להרגיש שהוא תרם את חלקו למערכת. קיבל משימה ועמד בה בגבורה ובכך הצדיק את ההשקעה.
משוב
עובדים זקוקים למשוב. הם צריכים לדעת מה חושבים עליהם, כיצד הם נתפסים בעיני ההנהלה, הלקוחות, העמיתים שלהם. הם צריכים לדעת האם הם עומדים ביעדים. גם עובד חדש צריך לדעת מה קורה אתו ואולי אף יותר מעובד ותיק. אל תתנו לו 100 ימי חסד וגם לא 3 ימי חסד. אלו לא ימי חסד אלא ימים של תסכול עבורו. תנו לעובד החדש משוב, לטוב או לרע (כמובן בעדינות).
העצמה
כולם מדברים על העצמה, לקיחת אחריות, הרחבת סמכויות, קידום, ניהול. בוודאי שגם העובד החדש רוצה ושואף להעצמה אבל לא בתקופה זו של חייו. הוא מרוכז כעת בכניסה לתפקיד כשהוא מתמודד עם קשיי הסתגלות לתנאים חדשים ועם אתגרים מקצועיים חדשים. השיחות על העתיד בכלל ועל העצמה רק מוסיפות מנוף לחץ. חשוב שהעובד ידע שיש לאן להתקדם וכי רואים בו פוטנציאל אבל, בבוא העת…
