מירב חמי (פסיכולוגית) ואחראית על תחום פיתוח מערך הבחינות של Logipass, לקחה חלק בפאנל המרצים בכנס חדשנות בטכנולוגיית משאבי אנוש שהתקיים ב-2 במאי במלון אינטרקונטיננטל בת"א.
מירב חמי: בפני מנהלי הגיוס עומדים שני אתגרים ראשיים, האחד הוא לדאוג שבמאגר המועמדים יהיו אנשים רלוונטיים לתפקיד והשני הוא להביא רק מועמדים מוכשרים באמת לראיונות העבודה. מנהלי גיוס מתמודדים עם מאסה של עשרות ולפעמים אף מאות קורות חיים למשרה אחת! הם נדרשים לאתר 'בפינצטה' את המועמדים הטובים ביותר, בפרק הזמן הקצר ביותר ובעלות הנמוכה ביותר.
אז איך עושים את זה? באמצעות מבחן פסיכוטכני אינטרנטי אותו המועמד מבצע מביתו, כשלב מיון ראשוני. אנחנו מציעים למגייסים פלטפורמה לניהול מבחני כישורים קוגניטיביים המשקפים יכולות אינטלקטואליות. רמה אינטלקטואלית היא אחד הפרמטרים החשובים ביותר כמעט לכל ארגון וכמעט לכל תפקיד.
מבחנים נפוצים (לדוגמה) הם מבחן סדרות צורניות, המשקף את היכולת של המועמד להבין חוקיות ולהסיק מסקנות, ומבחן מילולי המשקף את היכולות הוורבליות של המועמד. אתם בטח שואלים בשביל מה צריך מבחני סדרות צורניות, הרי כמה מאתנו נדרשים לפתור סדרות צורניות ביום יום? נכון, אנחנו אולי לא פותרים בעיות אבל מבחנים הם אינדיקטור ליכולת חשיבה.
המודל של שימוש במבחנים קוגניטיביים כאינדיקטור נכנס לשימוש כבר במלחמת העולם הראשונה. מבחנים מילוליים, סדרות חשבוניות וידע כללי היו בסיס למבחני התאמה הן לגיוס חיילים לצבא והן לגיוס עובדים לשוק האזרחי. אנחנו ממשיכים להשתמש במודל הזה עד היום כי יש לו ערך. מבחני התאמה באים לשרת את הארגון, הם באים לבחון כישורים טכניים ספציפיים ו/או כישורים קוגניטיביים, בהתאם לצרכי הארגון. כך לדוגמה, מבחנים צורניים נועדו לבדוק את הרמה השכלית / את האינטליגנציה של המועמד. מבחן סדרות צורניות מאפשר לנו לבדוק כיצד מתמודד המועמד עם משימה חדשה. אין כמעט עבודה שלא דורשת מידה מסוימת של אינטליגנציה או יכולת להתמודד עם נושא חדש / מידע חדש / שיטות וכלים חדשים.
אני יודעת שנשאלת השאלה למה מבחני כישורים ולא מבחני אישיות? איש מכירות צריך להיות נמרץ, תקשורתי, שירותי… למה אני צריך מועמד לוגי? אנחנו, קהילת המגייסים, מתמודדים עם בעיה לא פשוטה. מנהל משאבי אנוש אמר לי: 'אני לא מאמין שיש אישיות. גם אם יש, היא לא עוזרת לי בתהליך הגיוס'. כל כך קל לזייף במבחני אישיות. לא חסרים מקומות ומומחים שמסבירים איך לצלוח מבחני אישיות. לכן, יש לנו בעיות להשתמש בתוצאות של המבחנים האישיותיים. זה תהליך מורכב יותר וארוך יותר ולכן אבחון אישיותי דורש משאבים.
אנחנו סומכים על מבחני הכישורים, ככלי סינון ראשון אפקטיבי, כי כאן לא ניתן לזייף. גם אם מועמד מתאמן למבחני כישורים, יש גבול לעד כמה הוא יכול להשתפר. אם מועמד משתפר במבחני כישורים זה כי הוא אכן מסוגל להשתפר. מי שהצליח להתכונן ולהשתפר – סימן שיהיה לו סיכוי גבוה יותר. אבל המבחנים הקוגניטיביים לא בנויים כמו מבחנים אחרים – כך שהמועמד שמתכונן יוכל בסופו של דבר לצלוח. המבחנים הקוגניטיביים, המתבצעים בביתו של המועמד בסדרות של כמה דקות בלבד, חושפים את היכולות הקוגניטיביות שלו, מבלי שתהיה לו האפשרות 'לזייף' או 'להמציא את עצמו' או כל תופעה אחרת הנפוצה ברמה זו או אחרת בראיונות ובמבחנים אישיותיים.
כאשר מבצעים מבחנים קוגניטיביים בשילוב עם מבחנים ספציפיים לתפקיד (כמו ידיעת שפה), אפשר להגיע לרמת וודאות הגבוהה ביותר בכך שהמועמדים שעברו את שלב הסינון הראשון, ונקראים לראיונות, הם העובדים המתאימים ביותר מבחינה מקצועית וזה משנה לגמרי את שיטת הגיוס המסורתית. כדי לשמור על ההיגיון הכלכלי של "למיין רבים במעט כסף" ורק אח"כ "למיין מעטים בהרבה כסף". צריך לשנות משהו בשיטה הקיימת, בה תהליך המיון הפסיכוטכני עולה הרבה כסף, ולכן מיועד רק למעטים שנותרו בסופו של תהליך הראיונות. מרגע שמפתחי מערכות מיון ממוחשבות החלו לחשוב על מבחנים אינטרנטיים בבית המועמד, ניתנות בידי המגייסים אופציות חדשות זולות ויעילות של בחינת כישורי המועמד, מכל מקום ברחבי העולם כשלב מקדים לתחילת הליך המיון.
נשארת השאלה כיצד נוכל לדעת שהאדם שעשה את המבחנים בביתו הוא אכן המועמד ולא אדם אחר?
