ג'קי אדגוורת', מנהלת פיתוח מקצועי ב- Lululemon Athletica, המשווקת ציוד ספורט, מציגה את מודל החברה לגיוס עובדים על פי קריטריון ברור – התאמתם לתרבות הארגונית.
Lululemon Athletica, המשווקת ציוד ובגדי ספורט (חליפות התעמלות, מכשור וציוד לספורט ביתי, ערכות פילטיס, נעלי התעמלות, בגדי ים ועוד), מעסיקה 2,860 עובדים במשרדי החברה באונטריו קנדה ובחנויות ברחבי הארץ.
ג'קי אדגוורת' מנהלת פיתוח מקצועי ב- Lululemon Athletica: אנחנו חברה עם תרבות ארגונית מאוד מוגדרת ולכן התהליך של מיון וגיוס המועמדים נשען ישירות על הערכים שמרכיבים אותה. אנחנו מחפשים אנשים ספורטיביים, אנשים שאוהבים אתגרים, אוהבים פעילויות ספורטיביות, שנהנים להיות בקרב אנשים שמחוברים לענפי ספורט. חשוב לנו לגייס שחקני קבוצה, אנשים שמשתלבים טוב בצוותים ויודעים לעבוד עם אנשים ולכן השלב הראשון בגיוס עובדים מתחיל בקבוצות.
לא משנה אם מדובר על תפקיד במחלקת ה-IT או במחלקת שכר. אנחנו מזמינים קבוצה של 6-7 מועמדים לאחת החנויות ורואים כיצד הם משתלבים בצוות וכיצד הם משתלבים בחנות ובאווירה הכללית. מבין הקבוצה אנחנו בוחרים את השניים הטובים ביותר ומזמנים אותם לראיון מתקדם עם מנהל סניף, מנהל אזור או אפילו מנכ"ל החברה. גם כאן מדובר על מפגש קבוצתי. חשוב לנו לראות את המועמד בקבוצה. לראות איך הוא מגיב, כיצד הוא מתנהל, כיצד מתנהלת הדינאמיקה שלו עם מנהלים ועמיתים. אנחנו לא יכולים לקבל את התמונה המלאה מראיון אישי, אחד-על-אחד, עם המועמד לכן אנחנו מקפידים על מסגרות קבוצתיות וזה אינדיקטור מצוין.
חשוב לציין שאת המיונים אנחנו עורכים בקבוצות גם בקרב ההנהלה. תמיד יהיו לפחות שניים אם לא יותר נציגים מטעם ההנהלה כדי שיבחנו את המועמדים, כל אחד מהזווית שלו ומהניסיון האישי שלו. ההחלטה המושכלת לגבי המועמד הנכון, מבחינתנו, היא תוצר של עבודת צוות. עבודת צוות היא אחד הערכים החשובים המרכיבים את התרבות הארגונית. אנחנו לא רק דורשים את זה מהמועמדים אלא קודם כל מעצמנו.
יש לנו ב- Lululemon Athletica מערך הדרכה ייחודי לחברה. אנחנו לא צריכים אנשים עם ניסיון שכן אנחנו מסוגלים להדריך אותם, כמעט לכל תפקיד בחברה. יש לנו מערך קליטה והדרכת עובדים כך שכל עובד חדש עובר בכמה תחנות מפתח בחברה, החל מהחנות ועד למשרדי ההנהלה, כדי ללמוד כיצד מתנהלת החברה. במהלך החפיפה מלמדים את העובד על החברה באופן תיאורטי ומכשירים אותו לתפקיד שלו לצד הכשרה ייעודית לניהול כי אנחנו תמיד מחפשים ליצור עתודה ניהולית.
מבנה ההדרכה בחברה שלנו מאפשר לנו כמגייסים לשים פחות דגש על הכישורים והידע ויותר דגש על מרכיבים אישיותיים, כך שאנחנו יכולים להתרכז בבחירת העובדים על פי קריטריון אחד בולט – התאמה אישיותית לתרבות הארגונית.
אנחנו מחפשים לגייס לעבודה אנשים שיהיה כיף לעבוד איתם והמדד שלנו הוא התשובה לשאלה הבאה – האם הייתי רוצה לבלות עם המועמד הזה מחוץ לשעות העבודה? האם הייתי מזמין אותו להצטרף אלי לאירוע ספורטיבי חווייתי או אפילו רוצה לשבת אתו לכוס קפה? אם התשובה היא חיובית, אם העובד הזה הוא 'טיפוס' שהיינו רוצים לבלות אתו, סביר להניח שנהנה לעבוד אתו וזה מה שחשוב. אם העובד איננו עומד בקריטריון הזה, הוא פשוט לא מתאים לארגון שלנו.
העיקרון שלנו הוא פשוט – את העבודה אפשר ללמד אבל אי אפשר לשנות אישיות של בן אדם.
