מה אתם באמת יודעים על הערכות עובדים?

הערכת עובדים נחשב לאחד הכלים האפקטיביים ביותר לניהול הון אנושי בארגון. לא רק שמנהלי משאבי אנוש פועלים בערוצים השונים כדי להנחיל תרבות של הערכת עובדים לאורך כל ימות השנה, התוכנות המתקדמות לניהול משאבי אנוש מציעות פתרונות טכנולוגיים לצורך הזה בצורת סגמנט של הערכות עובדים כחלק מהתוכנה. (עוד על תוכנות לניהול ההון האנושי בכנס חדשנות בטכנולוגיית משאבי אנוש).

נורמן תומס, במאי ותסריטאי המפיק בימים אלו פרויקט טלוויזיוני חדש בשם People in Organizations, בוחן סוגיות במשאבי אנוש המאפיינות את הארגון המודרני, תחת נקודת המוצא המרכזית לפיה – הערכות עובדים הן במקרה הטוב מוערכות למדי (overrated) במקרה הלא כל כך טוב – מסבות לארגון נזק בלתי הפיך.

במאמר שכבר תומאס בנושא הערכות עובדים, אשר חלקים ממנו התפרסמו ב-The National Independent Online , מתייחס נורמן אל הערכות עובדים כהליך: "חסר תועלת, חסר משמעות ומהווה בזבוז אדיר של משאבים ובעיקר – של זמן יקר של עובדים ומנהלים."

תומאס מצטט מנהל משאבי אנוש בחברת נדל"ן המתאר את מערך הערכת עובדים כ'שדה מוקשים'. מנהל משאבי אנוש מתאר את התהליך (אותו מבצעים בצורה זו או אחרת כ-80% מהארגונים) כשורת יורים: "הערכת עובדים הוא שם 'מכובד' לתהליך בו המנהלים משפילים את העובד, מראים לו עד כמה הוא מאכזב אותם מקצועית ו/או אישית, לא עומד ביעדים, לא עונה על הגדרות התפקיד ועוד. ברוב המקרים העובד מהצד שלו פשוט מרגיש שמצליפים בו ובצדק."

תומאס מציג דוגמאות בהן הערכות עובדים אכן משרתות את הארגון כשהוא מציג חברת ביטוח מוכרת באנגליה בה הערכות עובדים מתבצעות לא על בסיס שנתי אלא על בסיס חודשי, במועדים קבועים מראש, בהם מוקצה לכל עובד פרק זמן של 10-15 דקות בהן הוא מקבל את הפידבק החודשי שלו, לטוב ו/או לרע. כמו כן, הוא מציג תאגיד מזון מפורסם אשר מקיים הערכות עובדים שוטפות, ללא ציון מועד קבוע, אלא על פי מודל גמיש בו המנהלים רשאים לבצע הערכת עובדים בכל פעם שהם מזהים צורך ובסוף התהליך המנהל נותן משוב מידי לעובד כדי שניתן יהיה ללבן אי הבנות ולתקן טעויות בהקדם האפשרי.

תומאס: "אלו דוגמאות לתהליכים מסודרים של הערכת עובדים אשר מבוצעים בארגונים שהשקיעו זמן ומאמץ כדי לפתח מודל מנצח. ללא תשתית מפותחת של משאבי אנוש, התהליך הזה יכול להתבצע בצורה קטסטרופלית והתוצאות עלולות להיות הרות אסון. ארגונים קושרים את הערכות עובדים לבונוסים ותוספות שכר וזו טעות שכן הליך הערכת עובדים אמור להוביל למסקנות שונות לגמרי – באמצעות הערכת עובדים צריך לאתר חוזקות וחולשות כדי להשקיע בעובד באמצעות פיתוח הדרכות כדי שהוא יוכל ללמוד ולהשתפר. האלמנט הזה, החשוב מכל, הולך לאיבוד ברוב המקרים."

מריאט קסטלינו, יועצת ארגונית העוסקת בהעצמת עובדים, המשתתפת בפרויקט, תורמת מנסיונה העשיר: "הטעות הגדולה ביותר של ארגונים המקיימים הערכות עובדים היא ביצוע תהליך אחד, קבוע מראש, לכלל העובדים. כאן המומחיות טמונה ביכולת של המנהל להתאים את המשוב לעובד, בהתאמה אישית. יש עובדים שיודעים שהם טובים, יש להם ביטחון עצמי והם מודעים לחוזקות שלהם. לבוא ולהגיד לעובד כזה שהוא עובד טוב זה 'זלזול באינטליגנציה שלו'. מצד שני, יש עובדים נפלאים שאינם מודעים לתרומתם או כאלה שפשוט צריכים לקבל את החיזוק. זה מה שנקרא 'אמנות המשוב'. אין טעם לקיים הערכת עובדים אם לא נותנים לעובד משוב באופן אישי ובהתאמה אישית, כך שהוא יתקבל בצורה האפקטיבית ביותר."

תומאס מסכם את הערכת העובדים בצורה הבאה: הערכת עובדים, כאשר היא נעשית בצורה הנכונה, יכולה להוות עוד כלי ואולי אפילו כלי חיוני להערכת עובדים לצורך שיפור ביצועים בעתיד וכן לצורך קבלת החלטות גורליות כמו איתור כישרונות, קידום עובדים ופיטורי עובדים. אך במקרה שזה לא נעשה בצורה הנכונה, כמו ברוב המקרים, זה במקרה הטוב בזבוז זמן ובמקרה פחות טוב – זה תהליך שיכול להוביל את העובדים למצב של דה-מורליזציה, מירמור, כעס, חוסר ביטחון, תסכול ואפילו דיכאון.