ברור שהחברות הגדולות והמצליחות ביותר הן אלה שמגייסות את העובדים הטובים ביותר. הקשר בין עובדים טובים להצלחת החברה הוא קשר של ביצה ותרנגולת – עובדים טובים רוצים לעבוד בארגון מצליח וארגון הוא מצליח כי הוא הצליח לשכנע עובדים טובים להצטרף אליו.
חברת SilkRoad Technology, המפתחת פלטפורמת Talent Management לניהול הון אנושי, ערכה מחקר מעמיק כדי להתחקות אחר ערוצי הגיוס שהובילו לאיתור העובדים האיכותיים ביותר בארגונים.
לצורך המחקר, נעזרה SilkRoad במאגרי הנתונים של למעלה מ-700 חברות במשק (הנעזרות בטכנולוגיה שלה לניהול משאבי אנוש). המחקר בדק את ערוצי הגיוס של החברות שפרסמו 222,308 משרות, אשר משכו 9.3 מיליון מועמדים, הובילו ל-147,440 ראיונות עבודה שהסתיימו ב-94,155 גיוסים חדשים.
המחקר נועד לבדוק שני אפיקי גיוס עיקריים, האחד הוא גיוס ממקורות פנים ארגוניים בו נכללים: גיוס עובדים מתוך הארגון, חבר מביא חבר, פרסום משרה לרשימות תפוצה של מועמדים הקיימים במאגרים של מחלקת הגיוס ומועמדים אשר הגישו קורות חיים דרך אתר הדרושים של החברה. והשני הוא ערוץ גיוס עובדים ממקורות חוץ ארגוניים בו נכללים: פרסום מודעות דרושים באתרי חיפוש עבודה, פרסום מודעות בעיתונות, יריד תעסוקה ועוד.
מתוצאות המחקר עולה כי עובדים אשר הגיעו ממקורות פנים ארגוניים זכו לאותו מספר ראיונות עבודה בארגון של עובדים ששלחו קורות חיים דרך ערוצים חוץ-ארגוניים. אולם, אם מחשבים את אחוזי הגיוס (האיכותיים) של עובדים, אזי שלמעלה מ-50% מהגיוסים האיכותיים הגיעו דרך מקורות פנים ארגוניים, דהיינו על כל עובד איכותי שהגיע דרך ערוץ חוץ ארגוני נקלטו שני עובדים איכותים בערוץ גיוס פנים ארגוני.
תומאס בויל, מנהל פיתוח מוצרים ב- SilkRoad: "יהיו מנהלים רבים שלא יופתעו מתוצאות המחקר. כיום, ארגונים רבים מנסים לנייד עובדים ולקדם אותם במערכת וכן הם מראש נותנים עדיפות למועמדים שמגיעים דרך ערוצי גיוס פנים ארגוני. יש תפקידים רבים שאותם הארגון מאייש בכלל מבלי להוציא את המשרה ולפתוח אותה לציבור מחפשי העבודה הרחב. אני מאמין שבאמצעות פרסום תוצאות המחקר ארגונים יבינו את הפוטנציאל העצום הגלום בגיוסי עובדים בערוץ פנים ארגוני וישקיעו משאבים בפיתוח ערוצים אלו והטמעתם בארגון…. אני מאמין שהשימוש ברשתות החברתיות והאפליקציות הסלולאריות ימשיכו להוות כלי מרכזי באמצעותו הארגון יכול לתקשר עם מועמדים ולפתח את ערוצי הגיוס הפנים ארגוני."
* עוד על אמצעים טכנולוגיים לניהול ההון האנושי בכנס זה.
איך זה מתיישב עם תופעת האפליה התעסוקתית לגילאי 40 פלוס?
ואיך זה מתישב עם תופעת פיטורי עובדים מעל גיל 40 וגיוס עובדים "צעירים" במקומם?
לא כל דבר יכול וצריך להיות קשור לתופעת האפלייה בתעסוקת מבוגרים. אך אם כבר צויין הדבר בהחלט ניתן למצוא קשר בין הדברים.
ככל שמידת הגיוס באמצעים של חבר מביא חבר עולה ברור שיש יתרון למועסקים הצעירים יותר להביא חברים מהתחום למועמדות שכן הזמינות גבוהה יותר, גם בגלל הגיל הצעיר (המרחק משנות ההיכרות קצר יותר) וגם בגלל השימוש הנפוץ יותר ברשתות החברתיות לשם שמירה על קשר והפצת המשרה בקרב החברים.
מהצד השני, לגבי התהייה השנייה שהעלה ישראל – פיטורי עובדים אינם בהכרח עבור אלו שמעל גיל מסויים, אך שוב גיוס עובדים צעירים במקום מבוגרים בה לידי ביטוי בחלקו הראשון של דיון זה.
בנוסף יש הגיון מסויים ברענון שורות, וברור שכמות מחפשי העבודה וקצת התחלופה של אנשים צעירים גבוהים יותר מאלו של אנשים מבוגרים יותר… אך זהו כבר נושא לדיון אחר.