השוק מתאושש, כך אומרים יודעי דבר, ויוצא מהמשבר לאט לאט וגם אם לטא מידי, התאוששות זו מתאפיינת במגמת גיוס חיובית. אבל סכנת הפיטורים לא חלפה. היא לא תחלוף. היא חלק מהאקלים העסקי בטוב וברע. אז אם הרע אנחנו יודעים כיצד להתמודד, היו לנו 4 שנים רעות להתנסות בהן. אבל כיצד מתמודדים עם פיטורי עובד כשהמצב טוב?
מגמת פיטורים המוניים מאפיינת את המשק במצבי שפל אבל גם בצמיחה. בשוק העבודה העתידי, צפויים גלי פיטורים גם בחברות משגשגות ואפילו בשלהי גיוסים המוניים. הצורך של הארגון בבעלי כישורים ספציפיים חדשים, המשתנים חדשות לבקרים, מאלץ מעסיקים רבים לקבל החלטות קשות לפטר עובדים שכבר אינם מתאימים וכמובן החלטות לא כל כך קשות לפטר עובדים שהם פשוט – לא טובים לארגון.
פיטורים בתקופת משבר הם קשים אבל מובנים. הם נתפסים כצעד נכון, בלתי נמנע וכאופציה היחידה הן בעיני העובדים המפוטרים, הן בעיני העובדים שנשארים ונאלצים להיפרד מקולגות והן בעיני המנהלים שנאלצים להוציא את הפיטורים לפועל הלכה למעשה. פיטורי עובדים בימים של שגשוג הם כבר עניין אחר לגמרי.
דונלד טראמפ לימד אותנו להביט לעובד הישר בעיניים (או הישר במצלמה במקרה שלו) ולומר לו "אתה מפוטר". קצר וקולע. אבל רוב המנהלים במשק הם לא בדיוק דונלד טראמפ.
אז איך בכל זאת מפטרים עובד גם כשאין תירוץ של מיתון במשק או משבר בענף? לקיחת אחריות היא מילת המפתח, והיא תקפה לגבי כל עובד, בכל זמן נתון. כאשר מפטרים עובד בגלל שהוא איננו מתאים לתפקיד, בין אם הוא איננו מבצע אותו על הצד הטוב ביותר, או שהוא סובל מבעיות תקשורת עם המנהל, עמיתיו או עם הלקוחות – עליכם להסביר לו שזו עילת הפיטורים.
כמנהלי משאבי אנוש הנאלצים לא אחת לפטר עובדים, קל הרבה יותר להסתתר מאחורי סיסמאות כמו 'זה לא אתה, זה אנחנו'. לתרץ את הפיטורים כחלק מארגון מחדש, התייעלות, בעיות תקציביות וכיו"ב זה אמנם קל יותר אבל במקרים רבים, גם כשהמצב קשה, העובד שאותו בוחרים לפטר 'הצדיק' את הפיטורים. הדרך הנכונה ביותר לפטר עובד בימים טובים היא להסביר לו את השיקולים, אחד לאחד, להתייחס לנתונים קונקרטיים (כמו דוחות עמידה ביעדים, תפוקה, מכירות, נוכחות, הערכות מנהלים או התייחסות לאירועים קונקרטיים בהם העובד כשל).
אל תתנצלו ואל תשדרו לעובד שהמהלך הזה קשה יותר לכם, כמנהלי משאבי אנוש. הנחו את המנהלים המקצועיים לנהוג כנ"ל. מנהלים רבים מרגישים רע (מקצועית ואישית) במעמד הפיטורים והנטייה הטבעית שלהם היא להגן העובד המפוטר. זה יכול לבוא לידי ביטוי בכך שמציינים בפניו חזור וציין עד כמה הוא בעצם היה טוב מקצועית או שאתם עומדים להמליץ עליו בחום ולסייע לו ככל שניתן בחיפוש עבודה וכיו"ב. תמיכה עודפת בעובד מפוטר משדרת לעובד מסרים סותרים. המסרים הסותרים יכולים למנוע ממנו להבין את המצב, לנתח, להסיק מסקנות וללמוד מהטעויות שלו לעתיד. או במילים אחרות – העובד צריך לקחת אחריות על העתיד המקצועי שלו והעובדים שנשארים בארגון צריכים לקלוט מסר חד וברור – סכנת הפיטורים לא חלפה רק בגלל שהמצב טוב. מי שרוצה להישאר צריך גם להיות עובד טוב.
זכרו, הסכם ההתקשרות בין העובד לארגון הוא הסכם עבודה בו העובד מצהיר שיש לו הידע והכישורים לבצע את המשימה, כי הוא מבין את הגדרת התפקיד ומסגרת התפקיד והוא מתחייב למלא אותו על הצד הטוב ביותר. כאשר ארגון שוקל לפטר עובד, ובפרט בימי שגשוג, משמע שהעובד לא עמד באחד או יותר מסעיפי החוזה וזה מקנה לארגון את הזכות הלגיטימית לפטרו.
