בזק, המעסיקה אלפי עובדים, הקימה מערך משמעת עצמאי ובו ועדת משמעת המשמשת מעין רשות שופטת. מערך זה, המוכר כמעין בית משפט לעניינים משמעתיים של בזק, הוקם במטרה לפקח על "חריגה מנורמות התנהגות" בקרב עובדי החברה. לצד הקמת מערך המשמעת, ערכה החברה תקנון משמעת ונחתם הסכם קיבוצי (המעגן את התקנון) בין החברה לוועד העובדים. אולם כאשר בית הדין המשמעתי הרשיע עובד ופסק שיש לפטרו, הוא פנה לבית הדין לעבודה, כדי שזה יבטל את פיטוריו.
העובד, שהועסק על ידי בזק 27 שנים בחטיבת ההנדסה, ביצע את תפקידו מחוץ לחברה, באתרי שונים כולל בתי מגורים, כאשר הוא נדרש ללבוש בגדי עבודה עליהם מודפס לוגו החברה.
בספטמבר 2011, הגישה בזק קובלנה לבית הדין המשמעתי, בעקבות תלונה שנתקבלה על העובד בגין הטרדה מינית של קטינה במסגרת עבודתו. בקובלנה שהגישה בזק לבית הדין המשמעתי היא ביקשה להרשיע אותו בהטרדה מינית ובהתנהגות בלתי הולמת לעובד חברה.
לאחר חקירת הפרשה, זיכה בית הדין המשמעתי את העובד מעבירת ההטרדה המינית אולם הוא הרשיע אותו בעבירה של "התנהגות בלתי הולמת" ועל כן, נקבע כי יש לפטרו את העובד לאלתר.
העובד פנה כאמור לבית הדין לעבודה בבקשה שזה יורה על החזרתו לעבודה כיוון שלא הורשע בסעיף הטרדה מינית אלא רק ב'התנהגות שאינה הולמת' וזו איננה מצדיקה פיטורים.
בזק טענה להגנתה כי הפיטורים היו צעד מוצדק המעוגן בתקנון המשמעת, המהווה חלק מהסכם קיבוצי הקובע את "נורמות ההתנהגות המצופות מעובדי החברה". בזק טענה כי סעיף 4 לתקנון המשמעת מעניק לבית הדין את הסמכות לפטר עובד וכי סעיף 5 לתקנון המשמעת מגדיר "התנהגות בלתי הולמת" כעבירה שיכולה להוביל לפיטורים.
בית הדין לעבודה בחן הסוגיה ופסק כי דין התביעה להידחות. הסוגיה שנבחנה במקרה דנן הייתה האם לבית הדין המשמעתי של בזק יש את הסמכות לפטר עובד ונקבע כי תקנון המשמעת אכן מעניק לבית הדין של בזק את הסמכות לפטר עובד במקרה של 'התנהגות בלתי הולמת' וכי הרשעת עובד בסעיף 'התנהגות בלתי הולמת' הייתה אכן מוצדקת.
