"בצבא אתה מקבל החלטות כוח-אדם על אנשים שחייבים לשבת מולך"

ויקי סבינסקי מונתה לתפקיד מנהלת משאבי אנוש בקבוצת אמן. סבינסקי, בת 34, עובדת בחברה שבע שנים ובתפקידה הקודם שמשה מנהלת מחלקת הגיוס של הקבוצה.

היא מונתה לתפקיד לאחר שאלון רייטר, סמנכ"ל משאבי האנוש של החברה, קודם לתפקידו הנוכחי לפני כשנה, ולאור הרחבת הפעילות של החברה הוחלט להוסיף תקן של תפקיד מנהלת משאבי אנוש.

קבוצת אמן היא חברת הייטק בתחום ה-IT ומציעה שירותים ומוצרים בתחומי התוכנה. החברה מונה כ-1,000 עובדים, מתוכם 300 עובדי מטה ו700 עובדי אאטוסורסינג. החברה פועלת ממשרדים ראשיים בישראל, חברות בנות בארץ ובמזרח אירופה.

סבינסקי הכירה את תחום משאבי אנוש כבר בשירות הצבאי כשהתגייסה לחיל השלישות לתפקיד מש"קית קישור. לאחר היציאה לקצונה שובצה לתפקיד קצינת קישור, ובהמשך התקדמה לתפקיד קצינת כוח אדם מילואים. "אחר כך הדברים התגלגלו באופן טבעי", היא מספרת. "למדתי מנהל עסקים בהתמחות במשאבי אנוש, והגעתי לקבוצת אמן. התאהבתי בתחום כי זו עבודה עם אנשים, ועבודה מגוונת יותר מכל תחום אחר, כי המטריה האנושית מאוד מורכבת ויש המון היבטים שצריך לטפל בהם ולגעת בהם. את נחשפת גם לגיוס כוח אדם, גם לפרט, גם לשימור עובדים, נוגעת בתחומים שאליהם את מגייסת עובדים, אז את צריכה להכיר את התחומים ואת המערכות שלהם. וגם צריך להבין בעולם העסקי: גם להבין את הארגון שבו את עובדת, ואם את עוסקת  באאוטסורסינג, אז יש צורך להכיר את הארגונים עצמם ובמה הם עוסקים".

מורכב יותר

סבינסקי הגיעה לקבוצת אמן לתפקיד רכזת גיוס. כעבור שנה וחצי עברה לתפקיד מנהלת מכירות אאטוסטוסינג, במסגרתו היתה אחראית על לקוחות שלהם נתנו שירותי אאטסורסינג, גיוס עובדים ללקוחות, שימור העובדים וליווי בנושאי פרט. כעבור שנה וחצי קודמה לתפקיד מנהלת מחלקת גיוס שאותו מלאה כשלוש שנים.

מה ההבדל בין ניהול משאבי אנוש בצבא לבין ניהול משאבי אנוש באזרחות?

"בצבא השיקולים הם פחות עסקיים, מניעים אותך שיקולים אחרים. אתה מקבל החלטות לגבי אנשים שעושים את חובתם לשבת מולך. באזרחות אתה עובד עם אנשים בעלי חופש בחירה, ואם לא תמצא את המפתח ללבו של העובד, הוא לא יהיה אתך. לשמר את האדם שנמצא אצלך במערכת, ושגם מחר יהיה בכוחותך, זו משימה קשה יותר. לאנשים מבוקשים פונים כל יום עם הצעות עבודה. על עובדים טובים, בעיקר בשוק ההיי-טק שפורח בישראל, יש תחרות מתמדת. וכך גם תהליך השימור הוא בהרבה יותר מורכב".

אילו אתגרים עומדים בפנייך מבחינת המעבר מתפקיד מנהלת מחלקת גיוס, לתפקיד מנהלת משאבי אנוש?

"אני ממשיכה ללוות את מחלקת הגיוס. עכשיו עומדת בפני המשימה של חלוקת משאבים וזמן בצורה נכונה. המטרה היא להמשיך ללוות את נושא הגיוס וגם מבחינת בניית תהליכים חדשים של משאבי אנוש. אנחנו חברה שבה גם המטריה האנושית היא מגוונת וגם השירותים אנחנו נותנים מגוונים, וזה אתגר. קיים המטה, מחלקות הפיתוח, שנמצאת במטה החברה, ויש חטיבה פרויקטאלית, במסגרתה שהעובד יושבים אצל הלקוחות לצורך פרויקט מסוים. ויש את חטיבת האאוטסורסינג שבו יש המון לקוחות, השוני ביניהם גדול, ולפיכך גם אופי העובדים הוא שונה".

מהו האתגר הגדול באאוטסורסינג?

"יש שוני בתהליך הגיוס בהתאם לחברה, כי קיים שוני בתרבויות הארגוניות של החברות השונות.

בבנקים למשל, שהם לקוחות אאוטסורסינג שלנו, ישנה תרבות ארגונית שונה מבחברות הייטק. השוני בין החברות קיים קיים מבחינה טכנולוגית ומבחינת הצרכים שלהן. לכן אין לנו איזושהי תבנית קבועה שלפיה אנחנו פועלים ומגייסים עובדים. למעשה, בגיוס כוח האדם אנחנו צריכים לקחת בחשבון גם את התרבות של עובדי המטה שלנו וגם את זו של הלקוח".  

 מהם מקורות הגיוס שבהם את דוגלת?

"מאחר שכאמור יש אצלנו מגוון של עובדים, אין כמעט מקור שאנחנו לא משתמשים בו. אנחנו חייבים לפנות לכל מקור גיוס. כמובן כשיש לי פרויקט שאני צריכה לגייס אליו 50 תוכניתנים, לא בטוח שאשתמש  דווקא ברשתות חברתיות, אלא יותר במודעות דרושים, כי רשתות חברתיות פחות מכוונות לגיוס של מאסות עובדים".

מה דעתך על פייסבוק ככלי לסינון ומיון מועמדים?

"לדעתי זו פגיעה בחופש הפרט. אני לא הייתי משתמשת בזה ככלי. יחד עם העובדה שיש בו המון אינפורמציה, היא יכולה להטעות מאוד. היחס לפייסבוק ככלי סינון צריך להיות מאוד דואלי".  

מנהל משאבי אנוש נמצא בתווך בין ההנהלה לעובדים. איפה את רואה עצמך ממוקמת?

"אני רואה עצמי כגורם מקשר שבסופו של דבר רואה ויוצר תהליכים שמגדרים בין התוכניות העסקיות של ההנהלה לבין שביעות רצון העובדים".