"HR-Analytics מספק לארגונים את היכולת לתכנן ולנהל את אחד המשאבים המרכזים ביותר בארגון – המשאב האנושי, בצורה חכמה", אומר איתן ברנשטיין, מנהל שותף בחברת AKT, המספקת יעוץ, שירותים וטכנולוגיות לניהול ופיתוח המשאב האנושי בארגון.
בראיון ל-HRus מסביר ברנשטיין, שעתיד להרצות בכנס משאבי אנוש 2012, מה זה בכלל HR-Analytics, למה זה חשוב לארגונים ולמה הטריק הוא "להתחיל פשוט".
במה עוסקת חברת AKT ?
איתן ברנשטיין: AKT עוסקת בשירות וייעוץ בתחום משאבי אנוש. אנחנו מספקים מגוון פתרונות בכמעט כל התחומים שבהם עוסקים אנשי משאבי אנוש, כגון פתרונות הדרכה, ניהול ידע בארגון, תהליכים של שינוי ארגוני, טיפוח ופיתוח ההון האנושי ועוד. אנחנו פועלים מול לקוחות בצורות מגוונות, חלק חשוב מהפעילות שלנו היא פעילויות יעוץ, חלק אחר מתרכז בשירותים, כגון פרויקטים בהם אנחנו מספקים ללקוחות מוצרים ספציפיים, למשל פתרון לניהול מידע לארגון. בתחום ההדרכה אנחנו מספקים מערך שלם, החל מלומדות ועד תפיסת הדרכה, איך להכשיר וללוות את העובדים בצורה נכונה ויעילה ועוד. בנוסף, על הרצף שבין יעוץ לבין שירותים יש לנו אנשים שיושבים אצל לקוחות ונותנים שירות בתחומים כגון פיתוח הדרכה, HR-Analytics ונושאים נוספים.
מה זה בעצם HR-Analytics?
איתן ברנשטיין: HR-Analytics זה העולם הכמותי המדיד של משאבי אנוש וההון האנושי, אנחנו מחלקים אותו לשני סוגים:
1. חלק מוכר יותר הכולל שיטות למדידת פונקציות של משאבי אנוש, גיוס, מהירות תגובה ועוד.
2. עולם ה- Work Force Analytics, חלק פחות מוכר ומורכב יותר הכולל מדידת ההון האנושי בפרמטרים של נאמנות, יעילות, איכות ההון האנושי, מחויבותו לארגון ועוד.
סרטון בו איתן ברנשטיין מסביר על HR-Analytics ותפקידו בארגון (המשך הראיון לאחר הסרטון!):
למה זה חשוב לארגונים?
איתן ברנשטיין: ההוצאות על כוח אדם מהוות בין 8%-80% מסך ההוצאות בארגונים, תלוי בענף בו הארגון פועל. ניהול נכון של ההון האנושי, היכולת לדעת את הסטאטוס של המשאב הזה ברגע נתון, היכולת לחזות בצורה נכונה את ההתנהגות, ההתנהלות והתגובות של המשאב האנושי, הן יכולות חיוניות על מנת לקבל החלטות בצורה יותר מושכלת. זה העולם של ה- Work Force Analytics, הוא בעצם מספק לארגונים את היכולת לתכנן ולנהל את אחד המשאבים המרכזים ביותר בארגון בצורה חכמה. לדוגמה: היכולת לנתח ולהבין את הכישורים הנדרשים בתחום המכירות, לא על בסיס תחושות בטן והערכות אלא על בסיס בחינה כמותית ומידתית של הצרכים האמיתיים של הארגון, ולאור זאת להתאים את פרופיל הגיוס ולגבש את תהליך הגיוס. בצורה זו ניתן לקבל החלטות יותר מושכלות על בסיס מידע מבוסס ונמדד, ולא רק על פי התפיסות 'הרכות' המקובלות במשאבי אנוש.
אנחנו מדברים על בני אדם – הכל מדיד?
איתן ברנשטיין: איינשטיין אמר שלא כל דבר חשוב הוא מדיד ולא כל דבר מדיד הוא חשוב. לא תמיד חייבים למדוד הכל מדידה סרגלית מדויקת, אבל היכולת להבין אינדיקאטורים, לסמן מגמות על בסיס מדידה ומידע מדויק, היכולת לסמן תופעות ומגמות על בסיס נתונים מדויקים – היא חשובה. כל זאת יכול לתמוך בקבלת החלטות ניהוליות בצורה יותר מדעית וכך לקבל החלטות נכונות יותר. יחד עם זאת, בתחום משאבי אנוש קיימים דברים בסיסים רבים שניתנים למדידה ולניתוח בכלים פשוטים יחסית, זאת לפני שפונים לנושאים המורכבים. למשל יחס יעילות, יחס הכנסה לתקן, הכנסה לראש, בחינה של אחוז ההוצאות שהולך לכוח אדם. מדובר בנתונים בסיסים שמלמדים על מגמת ההתנהגות של כוח האדם בארגון, דברים פשוטים שכל ארגון יכול למדוד אבל משום מה, ארגונים רבים לא עושים גם את זה.
אלה שאלות בסיסיות, זה כמו לשאול מנכ"ל האם החברה צומחת? כל מנכ"ל בודק את הרווחיות הניהולית של החברה ויודע גם להסביר למה זה קורה, אז רצוי שגם כל מנהל משאבי אנוש ידע איך כל מרכיב בסיסי בהון האנושי משפיע על הארגון.
עד כמה HR-Analytics מוכר בארץ?
איתן ברנשטיין: באופן כללי בארץ השוק בחיתוליו. יש כמה ארגונים שלקחו מדדים של כלכלת עבודה ומודדים נושאים בתחום ה- Talent Management, אבל יש מעט ארגונים שעשו חשיבה מוסדרת של מדידת כלל המשאב האנושי ובנו פלטפורמה כללית לנושא, אנחנו די בתחילת הדרך.
על מה תרצה בכנס משאבי אנוש 2012?
איתן ברנשטיין: על HR-Analytics במסגרת יישומי HR מתקדמים. אני חושב שאפשר לעשות בצורה יחסית פשוטה כמה דברים שיכולים לספק ערך רב לארגון. ישנם כמובן אמצעים נורא מתוחכמים המספקים איסוף וניתוח קפדני ומדויק של מידע ודורשים מערכות טכנולוגיות מתקדמות, אבל מעט ארגונים מוכנים ללכת כל כך רחוק, זה לא כל כך רלוונטי לשוק כיום. בכנס אני רוצה להראות כמה דוגמאות פשוטות, שלא דורשות השקעות גדולות ואף לא טכנולוגיה מתוחכמת – כי ניתן לשלב אותן במערכות HR הקיימות בארגונים, ויחד עם זאת נותנות תוצרים חשובים. אני חושב שהטריק הוא לא ללכת מסובך בהתחלה, להתחיל פשוט, למצוא את הדברים שקל לעשות, שאפשר לעשות ועדיין לא עושים אותם – ויחד עם זאת, יכולים לספק תוצר משמעותי.
[adrotate banner="27"] מה לדעתך האתגרים העיקרים של מנהל משאני אנוש כיום?
איתן ברנשטיין: אני חושב שיש לנו דרך ארוכה ללכת בה מבחינת היכולת להביא יותר ערך, באמצעים פשוטים שכבר קיימים במערכות הארגוניות. צריך להביא ערך מדיד וברור שמשפיע על תוצאות הארגון ולכן קל יותר קל למנהלים לזהות אותו ולהתחבר אליו.
נקודה שניה היא ללמוד מהעולם על הצורה בה ארגונים גדולים מנהלים תהליכים חשובים ומורכבים בצורה יעילה ומקצועית, ולהביא את הדברים האלה לחברות הישראליות.
מה חיוני לנו ללמוד מהעולם?
איתן ברנשטיין: אני חושב שלחברות הישראליות, בעיקר לאלו המתחרות בשוק הגלובאלי, יש המון יתרונות. יש אנשים מוכשרים, חדשנים, עם רעב לעשות דברים. אולם אחד הדברים שמגבילים אותנו זו יכולת הניהול, היכולת לנהל ארגונים גדולים בצורה טובה על מנת להתמודד עם האתגרים הגלובליים. אם מנהלי משאבי אנוש יוכלו לעזור לארגונם להתנהל בצורה נכונה ויעילה יותר, הם יתרמו רבות לפיתוח וצמיחת הארגון. אני יכול לומר שתפקידו של מנהל HR כיום, הוא למצות את פוטנציאל הערך שהוא יכול להביא לארגון.
איתן ברשנטיין, מנהל שותף ב-AKT כיום, הוא בוגר תעשייה וניהול באוניברסיטת בן גוריון. בעבר שימש סמכנ"ל משאבי אנוש בסניף הישראלי של חברת הענק האמריקאית Applied Materials, תפקידו בו היה אחראי על כ-1,200 עובדים ובנוסף היה חבר בהנהלת מחלקת HR העולמית של החברה העולמית, המעסיקה כ-14,000 עובדים ברחבי העולם. לפני כן שימש סמנכ"ל פיתוח בסאטרט אפ אוקטגו ובתחילת דרכו שימש במגוון תפקידים במערך ה-HR של אינטל. ברנשטיין נמנה על המרצים בכנס משאבי אנוש 2012 שיתקיים ב-6 בפברואר.
