מעורבות עובדים ושביעות רצון העובדים הן חלק מאבני היסוד שעליהן בנויה הצלחת הארגון.
הבנתן של אבני יסוד אלה והיכולת למדוד אותן הן חיוניות להבנת הדינמיקה של העובדים ולצורך קבלת החלטות מושכלות לשיפור התרבות הארגונית.
למרות שהמושגים הללו (מעורבות עובדים ושביעות רצון עובדים) הם שני מושגים שונים, אסטרטגיות מדידה יעילות יכולות לספק תובנות לגבי שניהם.
מדידת מעורבות ושביעות רצון העובדים דורשת שילוב של שיטות כמותיות ואיכותיות.
סקרים, מדדי ביצועים מרכזיים ותקשורת ישירה הם כלים חיוניים למדידת מידת שביעות הרצון והמעורבות של העובדים.
הערכות קבועות של שניהם מאפשרות למנהלי משאבי אנוש לזהות מגמות, לטפל בחששות ולטפח כוח עבודה מעורב ומרוצה יותר, ולהניע הצלחה ארגונית כוללת.
להלן 3 דרכים למדידת מידת המעורבות של העובדים ומידת שביעות רצון שלהם:
1 סקרי עובדים:
סקרים הם אחד הכלים היעילים ביותר למדידת מעורבות עובדים וגם שביעות רצון העובדים. המפתח הוא לתכנן את הסקרים כך שיתייחסו להיבטים הייחודיים של כל אחד מהם.
בסקרי מעורבות עובדים יש לכלול שאלות על מחויבות רגשית, כמו למשל "האם אתה מרגיש מוטיבציה לתת את המיטב שלך בעבודה", "האם אתה מרגיש מתואם עם יעדי החברה", וכדומה.
ניתן להעריך את מידת המעורבות על ידי השאלה: "באיזו תדירות אתה מחפש אתגרים או הזדמנויות חדשות".
בסקרי שביעות רצון יש לכלול שאלות על התנאים במקום העבודה, כמו למשל, "האם אתה מרוצה מסביבת העבודה שלך", "האם אתה מרוצה מהשכר וההטבות שלך" וכדומה.
יש לשאול על איזון בין עבודה לחיים אישיים ועל יציבות בעבודה. למשל, ניתן לשאול, "האם אתה מרגיש שהעבודה שלך מאפשרת איזון בריא בין החיים האישיים והמקצועיים".
עריכת סקרים אלה באופן קבוע וניתוח תוצאות יכולים לספק אמות מידה חשובות.
2 מדדי ביצועים מרכזיים:
מדדי ביצועים מרכזיים יכולים לספק תובנות עקיפות אך ניתנות למדידה לגבי מעורבות העובדים ושביעות הרצון שלהם.
כדי למדוד את מידת המעורבות יש לעקוב אחר מדדים כגון פרודוקטיביות עובדים, חדשנות (למשל, מספר רעיונות חדשים שהוגשו) והשתתפות ביוזמות של החברה.
יש לנתח את ציוני העובדים כדי להבין עד כמה העובדים ימליצו על החברה כמקום עבודה מצוין.
כדי למדוד את מידת שביעות הרצון של העובדים יש למדוד את שיעורי שימור העובדים והתחלופה. רמות שביעות רצון גבוהות מתאימות לרוב לשיעורי תחלופה נמוכים יותר.
יש לעקוב אחר היעדרות וימי מחלה, שכן היעדרות תכופה יכולה לאותת על חוסר שביעות רצון.
3 פגישות אחד על אחד וקבוצות מיקוד:
תקשורת ישירה חשובה לאין ערוך להשגת תובנות איכותיות. כדי למדוד את מידת המעורבות של העובדים יש לערוך פגישות עם העובדים של אחד על אחד כדי לדון ביעדים, באתגרים ובתפיסות של העובדים לגבי עבודתם.
יש לארח קבוצות מיקוד כדי להתעמק במניעי מעורבות קולקטיבית, כגון שיתוף פעולה ומטרה.
כדי למדוד את מידת שביעות הרצון של העובדים, יש להשתמש בפגישות אלה כדי לטפל בדאגות ספציפיות של העובדים כמו למשל, במידת עומס העבודה, הטבות ודינמיקה בין אישית.
ולבסוף, יש לעודד משוב פתוח כדי לחשוף נושאים שלא מכוסים בסקרים.
