גל פיטורי צמצומים נועד לצמצם עלויות ולייעל את המשאבים. אלא שגלי פיטורים משפיעים לרעה על העובדים הנותרים. כלומר, אלה שלא פוטרו.
ממחקרים שבוצעו בארה"ב בקרב ארגונים שפיטרו עובדים במסגרת פיטורי צמצום עולה, כי יש ירידה של כ-41% בשביעות הרצון מהעבודה של העובדים שנשארו בארגון וירידה של כ-20% בביצועים.
אין ספק שההחלטה לנקוט בגל פיטורי צמצום היא בין ההחלטות המאתגרות ביותר שעומדות בפני ארגון, והשפעתה חורגת הרבה מעבר לעובדים המפוטרים.
שאר העובדים, התרבות הארגונית והמוניטין של החברה כמעסיק עלולים לסבול אם הפיטורים לא יטופלו בזהירות.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד קריטי בהפחתת תופעות הלוואי של פיטורים וטיפוח הדרך להחלמה.
להלן 4 אסטרטגיות מפתח להפחתת הנזקים לארגון כתוצאה מפיטורי צמצום:
1 לתת עדיפות לתקשורת שקופה:
חוסר שקיפות במהלך פיטורים מוליד פחד וחוסר אמון בקרב העובדים שנותרו. מנהלי משאבי אנוש צריכים להסביר בבירור את הסיבות לכך.
לשם כך יש לשתף את הרציונל העסקי מאחורי הפיטורים כדי לעזור לעובדים להבין את ההקשר, בין אם זה אתגרים כלכליים או ארגון מחדש.
כמו כן, על מנהלי משאבי האנוש להיות אמפתיים בעת העברת ההודעות על כך, ולהכיר בסטרס ובחוסר הוודאות שפיטורים גורמים לעובדים העוזבים וגם לעובדים שנותרו.
בנוסף, יש לעודד את העובדים לשאול שאלות ולספק פורומים לעובדים להביע דאגות, תוך שמוודאים שהם מרגישים שמקשיבים להם.
תקשורת שקופה בונה מחדש אמון ומפחיתה ספקולציות, מה שעוזר לייצב את כוח העבודה.
2 תמיכה בעובדים המפוטרים:
יש לספק תמיכה מלאת חמלה לעובדים שפוטרו ולהפגין יושרה ארגונית שתגן על מיתוג המעסיק.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול לספק למפוטרים שירותי השמה. וכן להציע סיוע בכתיבת קורות חיים ומשאבים לחיפוש עבודה כדי לעזור למפוטרים למצוא עבודה חדשה.
כמו כן יש לספק תמיכה כספית הוגנת המשקפת את המחויבות של הארגון לאנשיו.
בנוסף, יש לספק גישה לשירותי ייעוץ או תוכניות סיוע לעובדים כדי לטפל בהשפעה על הרווחה הנפשית בעת אבדן מקום העבודה.
בסיכומו של דבר יש להתייחס לעובדים שפוטרו בכבוד ובאופן שמונע טינה ושומר על רצון טוב.
3 לבנות מחדש את המורל בקרב העובדים שנותרו:
תחושות האשמה והחרדה של העובדים שלא פוטרו משפיעים לעתים קרובות על התפוקה והמעורבות שלהם.
לכן יש להתייחס ישירות לחששות שלהם. יש לערוך פגישות צוות כדי לטפל בפחדים, לשרטט את הכיוון העתידי של החברה ולהדגיש את היציבות.
בנוסף, יש להכיר בתרומתם לארגון. לשם כך יש להפגין הערכה למאמצי העובדים, במיוחד אלה שעשויים לקחת על עצמם אחריות נוספת לאחר גל הפיטורים.
כמו כן יש לקדם רווחה. יש ליישם יוזמות בריאות, כגון לוחות זמנים גמישים או סדנאות לניהול מתח, כדי לתמוך ברווחה הנפשית של העובדים.
התמקדות במורל עוזרת לשמר כישרונות מובילים ומונעת אפקט משני של התפטרות מרצון.
4 תוכנית לשיקום האמון:
פיטורים עלולים לפגוע בתרבות הארגונית, ולכן מנהלי משאבי אנוש חייבים לעבוד באופן יזום כדי לבנות מחדש את אמון העובדים.
לדוגמה, יש להשקיע בפיתוח העובדים. יש להציע להם הזדמנויות למידה כדי לעזור לעובדים להסתגל לתפקידים או לתחומי אחריות חדשים.
כמו כן יש להדריך את המנהלים להוביל באמפתיה ושקיפות בתקופות של אי ודאות.
ולבסוף, יש לבצע הערכה מחדש של ביצועים ואסטרטגיות תפעוליות כדי למנוע פיטורים עתידיים.
