בעשור האחרון נאלצו מנהלי משאבי האנוש להתמודד עם קושי מהותי בשימור עובדים צעירים למשך תקופות של יותר משלוש שנים ולעיתים לא נדירות גם למשך שנתיים, שנה ואפילו חצי שנה לאחר הגיוס.
בעשור האחרון, המעבר של עובדים צעירים ממקום למקום נבע לעיתים קרובות בשל שכר גבוה יותר וקידום מהיר יותר שהוצעו להם.
אלא שגורמים בשוק משאבי האנוש צופים, שלאור השינויים הצפויים בשוק העבודה, בשנים הקרובות עלולים העובדים שנוהגים לדלג במהירות מארגון לארגון, דווקא להיפגע מכך בהכנסתם וביכולת שלהם להתקדם.
במילים אחרות, כאשר מנהל משאבי אנוש והמנהל הישיר צריכים להחליט לגבי קידום או העלאת שכר של עובד שלא ברור כמה זמן הוא ישאר בחברה, יתכן שעליהם לשקול היטב את מידת הכדאיות להעניק לו הכשרה, קידום והעלאת שכר.
דבר נוסף שיש לקחת בחשבון הוא עומק ההתמחות של עובד בתפקידים מסויימים.
אין ספק שמעבר בין מקומות עבודה ומשרות יכול לשפר את סט המיומנויות של העובד ולהציע סוגים מגוונים של ניסיון.
אבל שינויים מוגזמים שנובעים ממעברים בתדירות גבוהה בין מקומות העבודה או בתזמון גרוע עלולים להוביל דווקא לשטחיות וכתוצאה מכך לכישלונות.
כלומר, השינויים התכופים של מקומות עבודה עלולים לעכב את צמיחת הקריירה של העובדים על ידי הגבלת פיתוח מיומנויות, יצירת תפיסות של חוסר אמינות אצל המעסיקים וצמצום הזדמנויות לקידום ותגמולים פיננסיים לטווח ארוך.
להלן 4 סיבות לכך שמעבר תכוף בין מעסיקים עלול לפגוע בקידום ובשכר:
1 מיומנות מוגבלת שליטה ומומחיות:
אחת ההשלכות העיקריות של שינויים תכופים במקומות עבודה היא היעדר מומחיות עמוקה בתפקיד ספציפי ובענף אחד.
התקדמות בקריירה דורשת לעתים קרובות שליטה במיומנויות ספציפיות ופיתוח הבנה מעמיקה של התחום.
עובדים שמחליפים מקום עבודה כל שנה או שנתיים עשויים שלא להישאר מספיק זמן כדי ללמוד מיומנויות מיוחדות.
מומחיות דורשת זמן ומאמץ עקבי, דבר שעלול להיות קשה להשגה עם מעברים תכופים.
כמו כן, עובדים שעוברים בתדירות גבוהה ממקום עבודה אחד לאחר לא נשארים מספיק זמן כדי לצבור ידע ארגוני.
מעסיקים מעריכים עובדים שמבינים את ההיסטוריה, התהליכים והתרבות של הארגון שלהם – תובנות שלוקח זמן לרכוש.
בהיעדר מיומנויות אלו, העובדים עלולים למצוא את עצמם משתרכים מאחור בכל הקשור לקידום או הזדמנויות עם שכר גבוה יותר, ששמורים לבעלי ניסיון רב יותר.
2 סיכון לחוסר מחויבות:
השינוי התדיר במקומות עבודה עלול לנבוע מחוסר מחוייבות ונאמנות למקום העבודה. מנהלי משאבי אנוש צריכים לקחת בחשבון את הסיכונים שיש במועמדים כאלה עובדים.
אחת הדוגמאות לסיכון היא עלויות ההכשרה ועלויות קליטת העובד החדש. אלו הן השקעות משמעותיות.
תחלופה גבוהה עלולה לסמן למנהלי משאבי האנוש שכדאיות ההשקעה בעובד שמדלג תדיר ממקום עבודה אחד לאחר עלולה להיות נמוכה.
סיבה נוספת היא נושא המהימנות של עובד שעובר ממקום עבודה אחד לאחר בתדירות גבוהה.
דפוס של מעבר מחברה לחברה לאחר תקופת עבודה קצרה צריך להדליק נורה אדומה לגבי יכולתו של העובד להתחייב או לשגשג בסביבת עבודה יציבה.
במקרה כזה, יתכן שעל הארגון לשקול להציע לעובד כזה שכר נמוך יותר כדי לקזז סיכונים פוטנציאליים.
3 הזדמנויות לקידום:
קידום וצמיחת קריירה כרוכים לעתים קרובות בחוות דעת של מנטורים, מנהלים ועמיתים, שיכולים לתמוך בקידום או פיתוח של עובד שהם מכירים את עבודתו.
כאשר עובד מסויים מחליף מקום עבודה לעתים קרובות, הם לא יוצרים מערכת קשרי עבודה שיכולה להוות נדבך חשוב בהתקדמות הקריירה של העובד.
זאת ועוד, כאשר לעובד יש תרומה משמעותית ליוזמות ארוכות טווח הוא יכול להפגין במסגרת יוזמות אלה מנהיגות ויכולת השפעה חיובית, מה שמוביל לקידום.
כאשר עובד עוזב לאחר תקופה קצרה, זה לא מאפשר לו להשתתף בפרויקטים כאלה.
בהיעדר הזדמנויות צמיחה אלו, העובדים עלולים לקפוא בתפקידים בינוניים, ולהתקשות להתקדם לתפקידי ניהול.
4 סטגנציה בשכר:
כאמור, עובדים יכולים לקבל העלאות שכר גדולות ותכופות כאשר הם עוברים מחברה לחברה בעקבות הצעות לשכר גבוה יותר.
עם זאת, על פני זמן, המעברים התכופים האלה עלולים דווקא לעכב את הצמיחה בשכר.
החששות של מנהל משאבי האנוש והמנהלים הישירים לגבי ערכם של עובדים אלה בטווח הארוך, עלולים להוות גורם המרתיע מפני גיוסם של מועמדים אלה ואם גויסו, זה עלול להרתיע את הארגון מלהעניק לעובד כזה העלאות שכר משמעותיות (כאשר לא ברור למשך כמה זמן הוא עוד צפוי לתרום לחברה).
פרט לכך, אם מסתכלים מנקודת ראות העובד, הרי שעובדים שמחליפים מקומות עבודה לעיתים קרובות מפספסים מענקי ביצועים, תמריצי שימור והטבות לטווח ארוך כמו אופציות למניות.
